为了确保事情或工作安全顺利进行，常常需要提前制定一份优秀的方案，方案是解决一个问题或者一项工程，一个课题的详细过程。那么制定方案需要注意哪些问题呢？下面是小编精心整理的业务员考核方案，希望对大家有所帮助。
对于企业而言，绩效考核是非常重要的一环，主要是目的是为了让员工认识到企业的目标，并且将自己的工作与企业目标相联系，在工作中使自己的努力产生更大的价值。
而对于业务员来说，绩效考核是其工作中的主要考核指标，其工作成果直接关系到企业的业绩，因此，对于业务员来说，通过良好的绩效考核，除了能够得到企业的认可外，还能够获得更好的薪酬待遇。
一般情况下，业务员的绩效考核主要包括以下几个方面：
1.销售业绩：销售业绩是业务员绩效考核中最重要的一个指标，主要是指销售额、销售量、销售增长等方面的表现。
2.客户拓展能力：业务员需要不断地发掘新客户，拓展业务范围，增加客户数量和整体销售业绩，这也是业务员绩效考核的一项重要内容。
3.客户服务能力：业务员需要不断地跟进客户，为客户提供优质的服务，增加客户满意度和忠诚度，这也是业务员绩效考核的一项重要内容。
4.市场调研能力：业务员需要对市场、客户、竞争对手等方面进行调研，收集并汇总各类信息，为企业提供有价值的市场分析报告，并且基于这些报告为企业提供战略规划的支持，这也是业务员绩效考核的一项重要内容。
在制定业务员薪酬方案时，需要明确以下几个方面：
1.制定具体的薪酬保障政策
对于业务员而言，除了底薪外，还需要额外的绩效奖金来激励其创造更多的销售业绩。因此，在制定业务员薪酬方案时，需要明确具体的绩效奖金政策，比如，按年销售额的百分比奖励，按客户贡献奖励等等，通过这些政策来刺激业务员更加积极地拓展业务、增加销售。
2.区分贡献度和能力的薪酬差别
不同的业务员在工作中的贡献度和能力是不同的，因此，在制定业务员薪酬方案时，需要合理区分业务员的贡献度和能力，通过发放不同的薪酬来区分不同的业务员。比如，对于业绩突出的业务员，可以适当发放更高的薪酬奖金，对于能力突出的业务员，可以适当发放更高的职业晋升或其他福利待遇。
3.激励和惩罚相结合
制定业务员薪酬方案时，需要激励和惩罚相结合。对于表现出色的业务员，应该适当给予激励，比如提高薪酬待遇、职位晋升、学习机会等等，同时，对于表现不佳的业务员，也需要采取相应的惩罚手段，比如降低薪酬待遇、调整岗位、继续培训等等，这可以有效促进业务员的工作积极性和创造性。
对于企业而言，制定合理的业务员绩效考核和薪酬方案，是为了实现企业战略目标的重要举措，也是管理员工和激励员工的有效手段。因此，应该根据企业实际情况，制定符合企业自身特点的业务员绩效考核和薪酬方案，从而带动整个企业的向心力和战斗力，提高企业整体竞争力。
1、试用期对业务员的考核——（实习期）
业务员的试用期为三个月，试用期期间，不考核业务员销售业绩。主要对业务员的品格、学习能力、对产品的了解程度等方面进行考核。
1）、行为品格的考评
业务员是否按照《终端销售人员岗位职责》、《渠道销售人员岗位职责》履行自己的责任。
2）、工作态度的考核
在试用期内严格检查迟到、早退、病假、事假、加班等情况。合作精神，各项任务的协作配合、临时性任务的积极性以及业务员之间的团结互助。
3）、精神面貌和心理素质
员工日常行为的言行表现。例如，是否主动为公司声誉做正面宣传、是否支持公司的各项政策方针、是否热爱公司等。
4）、对产品的了解程度
无论业务员是否有磨具磨料相关知识基础，在试用期期间内，业务员要熟练掌握产品的性能、规格、特性、用途等相关的产品知识，以便顺畅的和客户沟通，为客户解决技术性问题。还要熟记产品销售政策和价格体系，准确报出给经销商的价格。
5）、学习能力
在试用期期间，业务员不仅要学会产品相关专业性的知识，还要学会销售的技巧、沟通的技巧等，作为一名合格的销售人员所必备的素质。
2、实践期对业务员的考核——（无责任底薪）
业务人员的实践期为三个月，在此期间，除了继续考察试用期期间考核项目外，最重要的是考核业务员对市场的能力、对市场的了解和判断。
1)、终端销售和渠道销售是否能按时上报《市场与客户需求动态的分析报告》，为领导制定营销策略提供准确的资料。
2)、渠道销售是否能每天认真写《行销日记》，按时上交《经销商开发计划书》。
3)、出现客户对产品（经销商）投诉，要在第一时间与客户进行沟通，在三日内妥善的结果问题。
3、责任指标期对业务员的考核办法——（有责任底薪）
业务员在经过试用期和实践期后进入责任指标期阶段（进入公司半年后进入责任指标期）。
1）、终端销售业务员第一个阶段——二个月时间
业务员在公司工作第七个月、第八个月，销售责任指标为1000元/月，回款责任指标100%，按着完成责任指标数量比例发放工资。
完成责任指标50元/月及以下，按着工资30%发放；
完成责任指标51元/月——199元/月，按着工资50%发放；完成责任指标200元/月——500元/月，按着工资70%发放；
完成责任指标501元/月——900元/月，按着工资90%发放；
完成责任指标901元/月及以上，按着工资100%发放；
2）、渠道销售业务员第一个阶段——二个月时间
业务员在公司工作第七个月、第八个月，渠道销售责任指标为5000元/月，回款责任指标100%，按着完成责任指标数量比例发放工资。
完成责任指标1000元/月及以下，按着工资30%发放；
完成责任指标20xx元/月—3999元/月，按着工资50%发放；完成责任指标4000元/月—4500元/月，按着工资70%发放；
完成责任指标4501元/月—4800元/月，按着工资90%发放；
完成责任指标4801元/月及以上，按着工资100%发放；
3）、终端销售业务员第二个阶段——二个月时间
业务员在公司工作第九个月、第十个月，销售责任指标为3000元/月，回款责任指标100%，按着完成责任指标数量比例发放工资。
完成责任指标1000元/月及以下，按着工资30%发放；
完成责任指标1001元/月—1799元/月，按着工资50%发放；
完成责任指标1800元/月—2500元/月，按着工资70%发放；
完成责任指标2501元/月—2800元/月，按着工资90%发放；
完成责任指标2801元/月及以上，按着工资100%发放；
4）、渠道销售业务员第二个阶段——二个月时间
业务员在公司工作第九个月、第十个月，渠道销售责任指标为10000元/月，回款责任指标100%，按着完成责任指标数量比例发放工资。
完成责任指标5000元/月及以下，按着工资30%发放；
完成责任指标5001元/月—6999元/月，按着工资50%发放；
完成责任指标7000元/月—8500元/月，按着工资70%发放；
完成责任指标8501元/月—9800元/月，按着工资90%发放；
完成责任指标9801元/月及以上，按着工资100%发放；
5）、终端销售业务员第三个阶段——二个月时间
业务员在公司工作第十一个月、第十二个月，销售责任指标为5000元/月，回款责任指标100%，按着完成责任指标数量比例发放工资。
完成责任指标3000元/月及以下，按着工资30%发放；
完成责任指标3001元/月—3999元/月，按着工资50%发放；完成责任指标4000元/月—4500元/月，按着工资70%发放；
完成责任指标4501元/月—4800元/月，按着工资90%发放；
完成责任指标4801元/月及以上，按着工资100%发放；
6）、渠道销售业务员第三个阶段——二个月时间
业务员在公司工作第十一个月、第十二个月，销售责任指标为15000元/月，回款责任指标100%，按着完成责任指标数量比例发放工资。
完成责任指标10000元/月及以下，按着工资30%发放；
完成责任指标10001元/月—11999元/月，按着工资50%发放；
完成责任指标1200
0元/月—13999元/月，按着工资70%发放；
完成责任指标14000元/月—14800元/月，按着工资90%发放；
完成责任指标14801元/月及以上，按着工资100%发放；
1、递进提成奖励政策——（提成奖）
1）终端销售业务员递进提成奖励政策
业务员基础销售额5000元/月，超过基础销售额指标者，按着不同累进业绩递进提成，终端销售业务员回款指标95%，每月提成按着回款额计算；未达到基础销售额指标者，按着责任指标第三个阶段奖励政策执行。
业务员完成销售指标5001元/月——10000元/月者，扣除5000元/月基础销售额后，按着5%提成；
业务员完成销售指标10001元/月——30000元/月者，扣除5000元/月基础销售额后，按着10%提成；
业务员完成销售指标30001元/月——50000元/月者，扣除5000元/月基础销售额后，按着15%提成；
业务员完成销售指标50001元/月——80000元/月者，扣除5000元/月基础销售额后，按着20%提成；
业务员完成销售指标80001元/月及以上，扣除5000元/月基础销售额后，按着25%提成；
2）渠道销售业务员递进提成奖励政策
业务员基础销售额15000元/月，超过基础销售额指标者，按着不同累进业绩递进提成，渠道销售业务员回款指标90%，每月提成按着回款额计算；未达到基础销售额指标者，按着责任指标第三个阶段奖励政策执行。
业务员完成销售指标15001元/月——20000元/月者，扣除15000元/月基础销售额后，按着2%提成；
业务员完成销售指标20001元/月——50000元/月者，扣除5000元/月基础销售额后，按着5%提成；
业务员完成销售指标50001元/月——100000元/月者，扣除5000元/月基础销售额后，按着8%提成；
业务员完成销售指标100001元/月——150000元/月者，扣除5000元/月基础销售额后，按着10%提成；
业务员完成销售指标150001元/月及以上，扣除5000元/月基础销售额后，按着15%提成；
2、月销售冠军奖励政策——（月冠军奖）
月销售冠军奖，每月从终端销售业务员和渠道销售业务员中各评选出一名月销售冠军，给予200元奖励；
评比条件：
1）销售冠军必须完成月销售任务的前提下，评选完成销售任务和回款任务最好者；
2）终端销售业务员和渠道销售业务员必须都是三人以上进行评比，含三人，未达到人数不予评比。
3、完成销售指标季度奖励政策——（季度奖）
1）、终端销售业务员
销售指标奖励按季度考核，每个业务员销售指标任务额为，季度内完成销售指标累加，每个季度考核标准为150000元，回款任务考核标准95%。
完成销售指标和回款指标奖励办法：每个业务员完成季度销售和回款指标，奖励500元/季度。
2）、渠道销售业务员
销售指标奖励按季度考核，每个业务员销售指标任务额为，季度内完成销售指标累加，每个季度考核标准为300000元，回款任务考核标准90%。
完成销售指标和回款指标奖励办法：每个业务员完成季度销售和回款指标，奖励500元/季度。
4、开发大客户奖励政策——（大客户奖）
业务员开发出一个大客户，大客户标准：终端客户年采购额300000元，渠道客户（经销商）年采购额500000元，公司一次性奖励业务员1000元。
5、年终奖励政策——（年终奖）
每年奖励一次，业务员完成全年指标：
1）、终端业务员完成年销售指标600000元，年销售回款指标95%，奖励业务员3000元；
2）、渠道业务员完成年销售指标1200000元，年销售回款指标90%，奖励业务员3000元。
6、团队贡献奖励政策——（团队奖）
营销团队完成年销售指标任务100%，年销售回款指标任务90%，奖励营销团队10000元。
7、明星业务员超级特奖政策——（明星奖）
1）、终端销售业务员全年销售指标任务完成1000000元，年销售回款指标95%，公司授予明星业务员称号，同时获得超级特奖——欧洲七日免费旅游一次。
2）、渠道销售业务员全年销售指标任务完成1800000元，年销售回款指标90%，公司授予明星业务员称号，同时获得超级特奖——欧洲七日免费旅游一次。
注：政策说明
为了鼓励业务员的销售积极性，文件中的各项奖励政策可以兼得。
1.目标制定
在制定业务员绩效考核方案时，首先需要设定合理的目标。目标的设定需要考虑销售额、市场占有率、客户满意度等方面，同时还需根据企业的实际情况、市场环境和竞争态势等因素来确定目标的难易程度和可操作性。
2.指标选取
业务员的绩效考核需要选取一些关键指标来评估其表现和贡献。比如销售额、销售量、客户开发、市场拓展、合同签约率、回款率、客户满意度等指标都可以作为考核依据。指标的选取应满足以下几个要求：
（1）能够反映业务员的业绩和贡献。
（2）能够与企业的总体目标和战略相匹配。
（3）能够具备量化和可比性。
3.权重分配
在各个指标之间需要进行权重的分配，因为不同的指标对于企业的发展影响程度可能不同。比如，销售额可能是最重要的指标，其权重应该相对较高，而市场占有率和客户满意度的权重可以相对较低。
4.评估方法
业务员绩效考核的评估方法可以包括定性评估和定量评估两种方式。定性评估可以通过对业务员的督导、培训、日常工作、客户反馈等方面进行评估。定量评估可以通过对各项指标的达成情况进行量化评估和排名。
1.薪资水平
薪资水平应该根据业务员的背景、经验、能力和绩效等因素来确定。一般来说，基础薪资应该保证员工的生活基本需求，绩效奖金应该与业务员绩效考核成正比。
2.奖励机制
奖励机制可以包括绩效奖金、年终奖金、股票期权、福利待遇等多种形式。绩效奖金应该与业务员的绩效考核成正比，年终奖金可以根据公司的利润和业务员的贡献情况来确定，股票期权可以作为激励措施，福利待遇可以增强业务员的归属感和忠诚度。
3.调整机制
业务员薪酬的调整应该根据市场竞争、经济形势、业务发展等因素来确定。比如，当市场竞争激烈时，可以适当提高薪酬水平，以激励业务员更好地开展工作。
除了绩效考核和薪酬方案之外，建立培训计划也非常重要。通过培训，可以提高业务员的专业素质和工作技能，提高其绩效表现，同时也能增强其对企业的归属感和忠诚度。
业务员绩效考核与薪酬方案是企业管理中非常重要的一个环节，通过合理的绩效考核和激励机制，可以有效地激发业务员的积极性和创造力，促进企业的销售增长和市场竞争力提升。因此，企业需要认真制定科学合理的绩效考核和薪酬方案，并根据实际情况进行动态调整和完善。同时，还需要注重业务员的培训和发展，提升其专业素质和工作能力，不断提高其工作表现和业务水平。
为鼓舞销售人员工作热情，提高工作绩效，积极拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常发展，特制订本方案。
本方案采用定性与定量相结合的方法，用公平、公正、合理的方式来评估考核公司各营销人员，以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。
公司营销人员的薪资构成主要是底薪+业务提成+绩效奖金。
底薪是维持业务员基本生活保障和开展业务工作所必须的支出。底薪的确定可以由公司和营销人员协商确定并实施，并作为以后新进业务员的底薪标准。
本业绩考核办法分为月度考核、季度考核和年度考核三项。
1、业务员月度业务指标的制定
业务员每个月都应该制定自己的业务计划，根据公司本月的营销目标，设定本月的业务量。公司根据业务员设定的业务量，结合公司本月的营销目标确定本月度每个业务员的基本业务指标。
基本业务指标是每个业务员必须完成的业务量，是业务员获得基本底薪的必要条件。业务员只要完成基本业务指标量的80%以上，才可以获得基本底薪。没有达到基本业务指标量80%，只能获得80%的底薪。
2、业务员完成当月基本指标量，除全额享受底薪外，还可以获得提成，提成计算以业务员开发的客户当月酒水进货额度为准，提成额度为普通酒水产品进货额度的1.5%，红酒进货额度的3%。超出基本业务指标量部分，普通酒水提成2%，红酒提成3.5%。未完成基本业务指标量的80%以上的，当月没有提成。
3、基本业务指标量是指：开发新客户的数量，包括餐饮、团购、婚宴、下线批发商等较大量的采购者。而个人的大宗购买不再此列。而提成按照客户的消费额度来结算。新客户的消费额按年度在年底统一结算，所以业务员的提成也是在年底统一结算。
4、业务员开发的个人大宗购买，在完成基本业务指标量的前提下，也可以享受提成，提成额按照该客户年度总消费额的 提成，统一年末结算。
5、一些不确定的变数
A业务员本月有已经达成意向的客户，但尚未正式确定的
B业务员本月花费相当大的精力完成了一个重量级客户，没有精力开发其他新客户的
C业务员本月有其他突发情况不能完成任务的
针对以上情况，公司不应以单月的成绩来评定业务员的业务水平。
1、季度考核的目的
季度考核是在月度考核的基础上，针对业务工作的特点而设立的。由于营销工作很多时候不能明确的按月计算，为了公平公正起见，也为了更好的激励营销人员，充分发挥业务员的能力，所以季度考核就有了存在必要。 三个月也是对业务员的基本考核期限。
2、季度考核办法
季度考核主要是将季度内三个月份的基本指标加权，再综合每个营销人员该季度内每月业绩和总的业绩，确定营销人员的考核成绩。
3、季度考核等级及奖惩
季度内三个月都完成基本指标的，评定为合格。
季度内三个月有一个月未完成，但总体完成的，评定位合格。
季度内三个月有两个月未完成，但总数完成的，评定为合格。
季度内三个月都完成基本指标，并有1-2个月超额完成的，评定为良好。
季度内三个月都未完成的，评定为不合格。
季度内三个月都超额完成的，评定为优秀。
公司对不合格营销人员，将予以解聘。对良好和优秀等级业务员予以奖励。奖励办法如下：
1、良好等级的营销人员，奖励
2、优秀等级的营销人员，奖励
3、根据具体的业务完成量，确定获得“季度明星营销人员”荣誉的人选。
年终考核是总结一个年度营销工作开展的重要工作。年终考核主要是在季度考核的基础上，综合本年度四个季度的考核情况，结合营销人员的其他表现，对营销人员的工作作出一个综合评分，以此作为年终提成和奖励的主要依据。
1、年终考核的等级划分
每个季度都评定为合格的，年终评定为合格。
一年内有1个季度为良好或者优秀，其余为合格的，年终评定为合格。
一年内有2个季度为良好或者优秀， 其余为合格的，年终评定为良好。
一年内有2-3个季度为优秀，其余为良好的，年终评定为优秀。
一年内有3个季度为良好，其余为合格的，年终评定为良好。
一年内4个季度都评定为良好的，年终评定为优秀。
一年内4个季度都评定为优秀的，年终评定为“超级明星”
如此等等，就是按照一年的综合表现，确定等级。
2、年终考核的奖惩措施
A年终本年度提成全部兑现，每个月应得的提成额度累加。（也可以按季度发放）
B年终奖金与年终考核等级挂钩，等级高奖励多。
公司鼓励员工为公司多开发业务，非营销人员在完成本职工作的情况下，也可以从事业务开发工作，也可以获得提成，提成额为业务总金额的 。单笔单提，同时计入个人工作成绩考核。
以上考核办法既适用于单个业务员，也适用于对营销小组的考核（小组内部的具体考核办法和小组成员自己制定并报公司备案）。主要是针对基层的营销工作而设立的，针对营销领导层的考核不在此列。
营销人员开展营销工作，必然会产生一些列的费用。这些费用是应该由公司承担的。一方面公司可以以实报实销的方式补贴营销人员，一方面也可以在营销人员底薪中体现，根据公司的实际情况，结合营销工作开展的需要，参照同行的制度，制定业务工作开展的补贴额。
营销人员的试用期一般为三个月，试用期营销人员的底薪为 ，试用期内没有提成。在试用期内完成公司指定的任务的，转为正式员工。试用期表现优异的，可以提前转正，并给予一定奖励。
营销人员在工作中由于自身的原因导致的业务流失、泄露商业秘密、公司形象受损、公司蒙受损失等情况，一方面要采取果断措施挽回损失，一方面要追究责任。判定损失的要素主要有：
1、营销人员自身原因还是公司原因？
2、业务流失量
3、损失程度
4、不良的社会影响和业内影响
从以上几个方面来判定的责任。一旦造成损失，公司应综合该营销人员的工作业绩和损失情况作出处理意见，并允许营销人员有补救的机会。
出现失误及时补救，尽快总结，避免再次出现同样的问题。
营销人员应严格遵守公司的各项规章制度，也是年终考核的依据之一。
1、营销人员休息时间的规定
根据国家法律法规和公司的实际情况，公司营销人员每周可以休息一天，一般定在周日，如有特殊情况可予以调整。
2、出勤管理
每天在早上八点半以前到公司报到，下午五点半为正常下班时间。下班之前需回公司报道，因开展业务需要，需在业务场所滞留，须当日说明。对于没有来公司报到且没有说明者，予以处罚。
3、请假管理
营销人员有事需请假，需提前向公司说明，并填写请假单报总经理批复，或者事后补办请假手续。如不说明的，按旷营销人员工处理，予以处罚。旷工超过3天/月，公司将予以解聘。
4、营销会议制度
4.1 每天一次晨会，每天八点半到公司报到后即由营销总负责人组织召开，简单交流上一天的工作和当天的工作。
4.2 每月一次工作总结会，总结当月工作，核定营销业务的完成情况，制定下月计划。
4.3 针对一些重要业务项目，可召开业务专题会，探讨攻坚战术。
5、营销人员工作计划及总结制度
每个营销人员都应真实记录自己每天的工作情况，每月做一次工作，并提出下月工作计划，以正式文本形式交公司营销总负责人。公司对营销人员的工作总结和计划作出批复。
6、客户信息汇总制度
营销人员在公司工作期间开发的客户都属于公司所有，每一个营销人员应将开发的客户资料制成客户资料表，以电子文本形式交公司备案。
本次考核旨在评估业务员在一定时间内的工作表现，包括业务拓展、客户维护、团队协作等方面，以确定其业绩水平，为后续的奖惩措施提供依据。
1. 业务拓展（x%）：考核业务员新客户开发数量、客户转化率、合同签订金额等指标，以评估其业务拓展能力。权重为x%。
2. 客户维护（x%）：考核业务员与老客户保持联系、维护关系的情况，以及客户满意度等指标，以评估其客户管理能力。权重为x%。
3. 团队协作（x%）：考核业务员在团队中的协作精神、沟通能力和配合度等，以评估其团队领导能力。权重为x%。
4. 工作态度（x%）：考核业务员的工作责任心、纪律性和执行力等，以评估其工作态度和职业素养。权重为x%。
考核周期：每季度进行一次考核，采用综合评分制，分为优秀、良好、待改进三个等级。
考核方式：采用个人自评、团队评价和上级主管评定的方式进行，以确保考核结果的客观性和准确性。
根据考核结果，对优秀业务员给予一定的物质和精神奖励，如奖金、晋升机会、荣誉表彰等；对表现不佳的业务员则采取相应的惩罚措施，如面谈指导、培训提高、调整岗位等。具体如下：
1. 奖励措施：
优秀业务员每季度可获得额外的；
优先参加公司组织的培训和拓展活动；
晋升机会增加，优先获得晋升高级业务员的资格；
获得公司内部宣传和表彰的机会。
2. 惩罚措施：
对于表现不佳的业务员，可适当减少奖金；
安排专人进行面谈指导，帮助其分析问题、改进方法；
提供培训机会，提高业务能力和素质；
如表现持续不佳，可考虑调整岗位或予以辞退。
为了确保考核方案的顺利实施，企业应成立专门的考核小组，负责制定考核标准、组织考核工作、监督考核过程等。具体如下：
1. 考核小组由公司高层领导、部门负责人和业务专家组成，确保考核的公正性和客观性；
2. 定期向公司领导汇报考核结果，提出改进意见和建议；
3. 对不公正或不准确的考核行为进行调查处理，维护考核体系的权威性。
综上所述，以上业务员业绩考核方案旨在全面评估业务员的工作表现，激发其工作积极性，提高其业务能力，为企业创造更高的价值。通过合理的奖励与惩罚措施，确保企业拥有一支高素质、高效率的业务员队伍，为企业的发展壮大提供有力保障。
在当今竞争激烈的市场环境中，优秀的业务员是企业取得成功的重要因素之一。他们不仅需要具备出色的销售技巧和谈判能力，还需要有良好的团队协作精神和持续学习的态度。为了激励业务员发挥出他们的最大潜力，企业需要制定一套合理的考核与薪酬方案。本篇文章将详细介绍我们的绩效考核与薪酬方案，旨在为企业的业务发展提供有力支持。
1. 考核标准
绩效考核主要依据业务员的销售额、客户满意度、市场开拓、团队协作等方面进行评估。我们将设置五个等级的评分体系，每个等级对应不同的考核分数。具体标准如下：
销售额：销售额越高，得分越高；
客户满意度：客户满意度调查结果，优秀得满分，良好酌情加分，不满意则扣分；
市场开拓：新客户数量及市场占有率，具有显著贡献的可获得加分；
团队协作：与团队成员的沟通和协作情况，积极参与团队活动且效果良好的业务员将得到加分；
其他特殊表现：如提出有效的市场策略、降低成本等创新性举措，将视情况给予额外加分。
2. 考核周期
绩效考核周期分为月度、季度和年度考核。业务员每月底进行自我评估并提交上级领导审核，最终结果在下个月的第一周公布。季度考核将在每个季度的最后一周进行，年度考核则安排在年底进行。这样可以及时了解业务员的绩效表现，并为下一阶段的业务发展提供指导。
1. 基本工资
根据业务员的职级和工作经验确定基本工资水平。同时，我们将根据绩效考核结果进行适当调整，表现优秀的业务员可以获得更高基本工资。
2. 绩效奖金
绩效奖金将根据绩效考核结果发放，表现优秀的业务员将获得额外的绩效奖金。绩效奖金的数额将根据考核结果和业务员的贡献度而定。
3. 福利制度
除了基本工资和绩效奖金外，我们还提供一系列福利制度，如五险一金、带薪、定期培训等。这些福利将有助于提高业务员的工作积极性和稳定性。
4. 提成制度
提成制度是薪酬方案的核心部分，它将业务员的销售业绩与个人收入紧密联系在一起。提成比例根据产品类型和市场竞争状况而定，我们将定期评估并调整提成比例，以保持市场竞争的公平性。
绩效考核与薪酬方案将在公司内部进行充分宣传和解释，确保所有员工了解其内容和实施方式。在方案实施过程中，我们将定期收集员工反馈，根据实际情况进行调整和优化，以确保方案的合理性和有效性。
综上所述，我们的绩效考核与薪酬方案旨在激励业务员发挥出他们的最大潜力，提高企业的业务水平。我们将持续关注市场变化和员工需求，不断优化和改进方案，以适应企业发展的需要。我们相信，通过实施这一方案，企业将吸引更多优秀的人才，为企业的长期发展奠定坚实基础。
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据诗司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
1、工作任务考核（按月）。
2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。
3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。
1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；
2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；
3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；
4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；
5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。）
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。
4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格（含）分以下。
季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖
（1）绩效考核奖由三部分组成：
a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；
b、员工的第13个月月工资的四分之一；
c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。
（2）绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。
1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%；
2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%；
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。
4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。
5、奖惩计分：
（1）季度内嘉奖一次加绩效工资2% 、鸡一次加绩效工资4%、记功一次加绩效工资6%；
（2）季度内警告一次减绩效工资2%、箭一次减绩效工资4%、记过一次减绩效工资6%。
随着市场竞争的激烈，企业的销售团队已经成为公司发展中不可或缺的重要环节。而业务员作为销售团队的核心人员，其绩效的高低直接关系到企业的销售业绩和企业的发展。因此，制定合理的业务员绩效考核与薪酬方案，既可以激励业务员积极努力，提高其工作效率和业绩水平，又可以提高企业的销售利润，实现企业的发展目标。
业务员绩效考核是衡量业务员工作表现、评估其工作质量和量化其工作成果的重要工作。合理的业务员绩效考核可以从多个维度来考量，以确保考核公平、透明。下面是一些常见的业务员绩效考核因素。
1.销售额和销售量
销售额和销售量是衡量业务员工作成果的最基本指标。销售额和销售量直接反映了业务员的销售能力和销售业绩。因此，企业可以通过设定销售目标和制定销售计划来对业务员的销售额和销售量进行考核。
2.客户拓展和维护
业务员的客户拓展和维护能力，是衡量业务员工作质量和业务拓展能力的重要指标之一。如果业务员能够拓展更多的客户和维护好原有的客户，那么企业的市场份额和客户满意度都会有所提高。
3.业务发展和创新
业务员的业务发展和创新能力是企业发展的重要保障。如果业务员具备对新市场、新产品的开拓和创新意识，能够主动制定营销策略并进行市场推广，能够在竞争日益激烈的市场中脱颖而出。
业务员的薪酬方案是企业用以激励业务员积极努力、提高业绩的重要手段。因此，制定合理的薪酬方案是企业运营的重要组成部分。
下面是一些常见的业务员薪酬方案。
1.基本工资
基本工资是业务员最基本的薪酬，它是业务员工作的必要保障。基本工资应该根据业务员的经验和能力划分等级，以反映业务员的价值和贡献。
2.绩效奖金
绩效奖金是影响业务员积极性和努力程度的重要因素之一。通常情况下，绩效奖金应该根据业务员的业绩表现来评定，可以根据销售额、销售量、客户拓展和维护等指标来进行评定。
3.销售提成
销售提成是业务员的薪酬中最为常见的形式之一。销售提成可以激励业务员积极向上并且提高业务员的销售能力，以获得更高的销售提成。
4.福利补贴
福利补贴是企业用以提高员工综合薪酬水平的一种手段。常见的福利补贴是商保、公积金、节假日福利等，这些福利补贴可以帮助业务员减轻生活压力，并提高业务员对企业的归属感和忠诚度。
业务员绩效考核与薪酬方案的设计非常关键，可以帮助企业提高业务员的工作积极性、产生良好的表现、提高客户满意度和提高企业的销售利润。制定合理的业务员绩效考核和薪酬方案不仅可以激励业务员，使业务员更好地投入工作中，而且也可以激励整个销售团队，提高公司的市场竞争力。因此，在业务员绩效考核和薪酬方案的设计上，企业不妨变通用灵活的方法，以提高业务员的参与度、成就感和主动思考意识，也可以涵盖其他管理层面的问题，比如员工培训、晋升、激励和奖励等方面，以激励、德性相辅相成，以获得更大的成长和竞争优势。
随着企业经营环境的日益复杂和竞争的日益激烈，业务员绩效考核和薪酬方案成为企业管理中非常重要的一部分。业务员作为企业的外部推销人员，在销售工作中承担着重要的角色。一个好的业务员可以帮助企业打开市场，拉动销售额，提高企业的收益。如何对业务员的绩效进行科学有效的考核，并用适当的薪酬奖励方案来激励业务员的工作积极性和创造力，成为了企业们需要思考和解决的问题之一。
公司的管理层需要对业务员的绩效进行全面的考核，以便在日后更好地评估业务员的工作表现及潜力，从而为企业的发展提供有价值的人力资源。一般来说，公司的管理层可以从以下几个方面考核业务员的工作绩效。
1.销售数据：销售数据是评价业务员工作绩效的重要指标。包括销售额、成交量、销售渠道的提升等。
2.价值贡献：业务员在销售过程中除了完成销售任务，还需要维护客户关系，提高客户满意度，带动其他销售人员完成任务等。因此从客户满意度、市场占有率、销售推广费用占比等方面可以综合考虑业务员的价值贡献。
3.客户关系：业务员与客户之间的关系非常重要，影响着客户对企业的信任度和满意度。通过调查客户反馈，了解客户对业务员的评价，评估业务员在客户关系中的表现。
4.行为实践：业务员的行为实践和工作态度也是评价他的工作绩效的重要方面。例如，工作积极性、工作态度等都是关键的评估要素。
因此，企业可以通过以上几个方面对业务员的工作绩效进行考核，从而得出较为全面和准确的考核结果。
根据业务员绩效考核的结果，企业可以制定合理的薪酬奖励方案，以激励业务员的工作积极性和创造力，在公平、公正、激励和激励的基础上为员工提供薪酬福利。通常情况下，业务员的薪酬方案分成以下几个层次。
1.固定薪酬：业务员的固定薪酬应根据其职位等级、职责和考核等级等因素进行设定，以保证固定薪酬的公平和合理。
2.销售提成制度：销售提成制度是业务员薪酬方案中的重要一环。通常情况下，销售提成制度的设立应当按照实际销售额来设定，并要注重绩效因素，如销售额的增长等等，从而最大限度地体现出业务员的业绩和贡献。
3.奖金发放：在企业销售过程中，往往还会设立各种奖励制度以激励业务员。常见的奖金有销售封顶奖、销售达标奖、年度优秀员工奖等。
4.其他福利：业务员的其他福利与他们的薪酬密切相关。例如，免费提供健身房、生活保健服务、餐饮服务等，不仅照顾了员工的基本需求，也增加了他们的满意度和忠诚度。
总之，企业应该充分评估业务员的工作绩效，采取科学合理的薪酬方案来激励他们的工作积极性和创造力，从而提高企业的绩效，推动企业的长足发展。
以“调动全员积极性，提高劳动效率，增加经济效益”为目标，体现“多劳多得，按劳分配”的原则，努力建立兼顾激励与约束相结合的“公平、公开、公正”绩效考核模式。
业务员月工资P = 底薪A + 硬性目标考核B + 软性目标考核C
硬性目标考核B =(本月实际销售额/本月计划销售额)*100% × 本月实际销售额 × 15%
1、客户档案内容齐全，单位名称及主要负责人姓名准确无误，地址准确详细，单位电话、主要负责人手机号码准确，如有网站或电子邮箱，需一同准确记录。每个重点客户个人都要建立一个“A类客户客情登记表”。客户资料发生变更后，要保证在15日内调整登记表相应内容。
2、与客户做到双向熟悉，熟记客户客情关系卡中的内容，随口能说出客户基本情况，尤其要知道重点客户的兴趣、爱好、近期的喜怒哀乐，最近业务进展。和客户见面时，能相互叫出对方的名字。(客户至少能随口说出你是谁、代表的公司和所做的产品或者服务的名称。)
3、每周最少帮客户做一件事。对于A类客户，每周最少帮客户一个忙、或者解决客户一个问题、处理客户一个投诉、给客户出一个主意、了解客户的一个需求、干一次活、提供客户一份顾问式行销资料方案等，总之要每周必须帮客户做具体的一件事，这件事可以是客户公司的公事，也可以是客户个人的私事。
4、客户必须首荐(第一个推荐)你企业的产品或服务。客户无论是面对下级还是直接顾客，都能够第一个推荐我们的产品、服务，遇到要搞一些活动，客户总是第一个想到我们。客户能够了解我们产品及服务的特点、优点、卖点。
5、及时快速反馈客户意见建议、市场竞争产品动向、竞争对手活动。
6、元旦、春节、元宵节、清明节、五一节、端午节、中秋节、国庆节、感恩节、圣诞节、客户生日、客户公司的重大节日等重要日期，必须与客户以电话或者以手机短信方式沟通一次。特别注意的是，问候时一定要署名，署名的格式为“公司名称 + 个人姓名”，要让客户知道是谁在关心他、问候他。避免发生发短信问候客户，客户却不知道是谁发的短信情况的发生。
7、月计划与总结、周计划与总结、工作日记项目规范、内容完整，公司要求的各项报表按时完成上报、内容全面准确。
8、关心公司的发展，实事求是地提出改革、改进的意见和建议。
9、公司领导临时交办的其他工作。
鼓励员工认真工作，稳定人心，长期合作，把自身的经济收入、个人发展与公司的长期发展目标相结合。
1、奖金总额：当年总销售额的5%。例如，当年完成总销售100万元，则总奖金额度为1,000,000元 × 5% = 50,000元。
2、奖金发放对象：正式应聘、应聘手续齐全、长期工作的员工
3、个人奖金的计算方法：当年个人工资总数 / 当年全员工资总额 × 奖金总额 = 个人当年应得奖金
鉴于员工进入公司时间的长短不同，为鼓励员工长期稳定的工作，对于连续工作超过3个月的，奖金按照上列算式计算;不足3个月的，每少1个月，递减10%。
公司有权根据个人表现，在以上计算方法所的个人应得奖金数额的基础上，进行上下20%幅度以内的调整。调整后的总奖金额度，仍不得超过当年总销售额的5%。
5、奖金的发放时间：次年1月1日以后开始核算，春节前10天左右发放。
随着市场竞争的加剧，企业如何提高营销团队的绩效已成为一个重要的问题。业务员是企业的重要组成部分，他们的表现直接影响着企业的销售业绩和收益。因此，企业需要建立科学的业务员绩效考核与薪酬方案来激励业务员工作积极性，提高销售效率，实现企业销售目标。
在制定业务员绩效考核方案时，需要根据企业的实际情况和销售目标来确定具体的考核指标。常见的考核指标包括销售数量、销售额、新客户开发、客户维护、售后服务等几个方面。这些指标既要考虑到平衡发展，也要注意以业务员实际工作量来衡量。考核指标可以分配权重，也可以按照不同的等级划分奖惩措施。
1. 让考核指标更具针对性
在设定考核指标时，不同的业务员有不同的工作职责和任务，企业应该根据业务员的特点和业务范围来分别设定考核指标。为了让考核指标更具针对性，企业应该对业务员的工作特点和实际情况进行深入的调研和分析，确定最具代表性的指标。
2. 明确考核时限和标准
在考核时需要明确考核时限和标准。考核时限应按照不同的任务和周期来制定，以确保考核的公正性和效力。对于不同的考核指标，需要明确对应的考核标准，以准确衡量业务员的绩效表现，并防范非正常手段的行为。考核标准可以通过数据和成绩来进行验证，也可以通过问卷调查等方式获得客户满意度等信息。
二、薪酬方案的设计
根据业务员的绩效表现，企业需要设计科学合理的薪酬方案。薪酬方案应该根据业务员的工作量、岗位要求、市场行情等因素来制定，以保证公正性和激励效果。
1. 建立激励机制
在设计薪酬方案时，需要建立激励机制，以激励业务员提高工作业绩。对于业务员出现过程中的困难和问题，企业可以考虑给予相应的激励措施，如奖金、晋升、培训等，以提高业务员的满意度和推动销售业绩的上升。
2. 进行薪酬比较分析
在制定薪酬方案时，企业应该进行薪酬比较分析，以了解整个行业的薪酬水平和市场变化的趋势。只有这样，企业才能更好地调整薪酬结构，增加员工的工作积极性和创造性，提高团队的绩效。
3. 根据绩效评估进行动态调整
企业要针对业务员的绩效评估数据进行动态调整，实时对薪酬方案进行调整。对于表现良好的业务员，企业应该给予适当的提升和优惠政策，以保障他们积极性的发挥。对于表现一般的业务员，企业可以通过培训和指导提高其工作质量和绩效水平。
三、关注绩效考核和薪酬方案的执行效果
建立科学合理的绩效考核和薪酬方案只是第一步，如何落实并实现预期效果才是关键。在实施过程中，企业应该制定前瞻性的策略和措施，密切监控业务员绩效的改进情况，定期进行实际考核，并 timely调整方案，以达到优化和改进销售业绩的目的。
综上所述，业务员在企业的销售流程中扮演着重要的角色。为了最大化发挥业务员的作用，企业需要制定科学的业务员绩效考核和薪酬方案。通过优化绩效考核指标、建立激励机制、进行薪酬比较分析和动态调整方案等措施，企业提高业务员的满意度和工作积极性，落实和实现了销售业绩的最大价值。同时，在考核和执行过程中，企业需要密切关注绩效考核和薪酬方案的实际效果，并及时进行调整，推动企业销售业绩不断提升
随着市场竞争的日益激烈，业务员作为企业营销团队的重要组成部分，其素质和绩效直接影响着企业的业绩和发展。为了提高业务员的综合素质和绩效，我们制定了一套业务员考核方案，以全面评估业务员的业绩、态度、能力等方面。
1. 了解业务员的工作表现，为后续的培训、晋升、奖惩提供依据。
2. 激励表现优秀的业务员，督促表现欠佳的业务员提升业绩。
3. 为企业提供数据支持，以便更好地制定招聘、。
1. 考核周期：分为月度考核、季度考核、年度考核三个层次。
2. 考核范围：针对所有业务员进行考核，包括新和在职业务员。
3. 考核对象：根据具体业务部门划分，包括销售部、市场部、客服部等。
1. 业绩考核：根据业务员的销售额、回款额、新客户开发数量等指标进行考核。
2. 态度考核：包括工作态度、团队协作、客户满意度等方面。
3. 能力考核：包括沟通能力、解决问题能力、创新能力等。
4. 标准分：业务员的标准分为满分100分，根据实际表现可以适当加减分。
1. 考核方法：采用上级评价法，由直接上级对业务员进行全面评价。
2. 考核流程：
（1）由业务部门负责人收集各部门业务员的业绩报告，整理出考核数据；
（2）根据考核标准，对业务员的表现进行评分；
（3）将评分结果汇总，形成业务员的考核报告；
（4）将考核报告提交给相关部门负责人审核；
（5）将审核通过的考核报告反馈给业务员本人，并针对不足之处提出改进意见。
1. 业绩评分标准：根据销售额、回款额、新客户开发数量等指标进行评分，具体标准如下：
（1）优秀（90分以上）：销售额、回款额等指标达到预期目标，新客户开发数量较多；
（2）良好（80-89分）：销售额、回款额等指标达到公司要求，新客户开发数量符合预期目标；
（3）一般（70-79分）：销售额、回款额等指标基本完成，新客户开发数量较少；
（4）较差（70分以下）：销售额、回款额等指标未完成，新客户开发数量不足或存在严重问题。
2. 态度评分标准：根据工作态度、团队协作、客户满意度等方面进行评价，具体标准如下：
（1）优秀（90分以上）：工作态度积极，团队协作能力强，客户满意度高；
（2）良好（80-89分）：工作态度认真，能够较好地完成工作任务，客户满意度良好；
（3）一般（70-79分）：工作态度一般，偶尔存在失误或与客户发生冲突；
（4）较差（70分以下）：工作态度消极，经常出现失误或与客户关系紧张。
3. 能力评分标准：根据沟通能力、解决问题能力、创新能力等方面进行评价，具体标准如下：
（1）优秀（90分以上）：沟通能力较强，解决问题能力强，创新能力突出；
（2）良好（80-89分）：沟通能力较好，能够较好地解决问题，具备一定的创新能力；
（3）一般（70-79分）：沟通能力一般，解决问题能力一般，缺乏创新能力；
（4）较差（70分以下）：沟通能力较差，解决问题能力弱或缺乏创新思维。
考核结果将及时反馈给被考核者本人及其上级主管，以帮助其总结经验教训，明确努力方向。对于优秀业务员，将给予一定的奖励；对于表现欠佳的业务员，将提供必要的指导和帮助，促使其提升业绩。同时，考核结果也将作为人力资源规划的重要依据。
通过以上考核方案的实施，可以全面了解业务员的工作表现，为后续的培训、晋升、奖惩提供依据，激励表现优秀的业务员，督促表现欠佳的业务员提升业绩，为企业人力资源规划提供数据支持，以便更好地制定招聘、培训计划。同时，考核结果也将为企业管理者提供宝贵的反馈意见，促进企业持续改进和发展。
建立和合理而公正的薪资制度，以利于调动员工的工作积极性。
员工的薪资由底薪、提成及年终奖金构成。 发放月薪=底薪+费用提成
标准月薪=发放月薪+社保+业务提成
底薪实行任务底薪，完成公司交待的工作任务，底薪1200元/月
底薪发放，发放日期为每月20号，遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。
1. 提成实行分段式提成
2. 基本业务提成为4%(执行公司最低价格标准成交) 3. 业务员未完成任务额：没有业务提成只有底薪
4. 销售提成实行分段制：以公司底价成交提成4%，超出最低价10%成交提成6%;超出最低价15%成交提成8%;超出最低价20%成交提成10%
业务提成随底薪一起发放，以回款额计算，结算后次月发放，发放日期为每月20 号，遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。
享受1%的总业绩提成
自20xx年xx月xx日起开始实施。