21世纪,是经济高速发展的时代,经济的发展来自于企业的竞争和发展,而企业的竞争力和发展来自于员工的竞争和发展,所以如何更好地留住员工,激发员工的忠诚度和积极度就成为每个企业管理的重点。下面是小编精心为大家整理的如何管理好自己的员工精彩3篇,在大家参照的同时,也可以分享一下给您最好的朋友。
当全面关系管理在全球广泛流行的时候,作为企业,无不希望通过提高客户和员工的满意度,来增强员工对企业的忠诚度,从而提高对企业的贡献度。因此,对外实行客户关系管理(CRM),对内实行员工关系管理(ERM)就成为必然。但员工关系管理管什么,对此的认识并不清晰,员工关系管理
甚至存在一定的误区。
误区之一——“包论”
包论就是只要是员工的事,就什么都管。上管祖宗,下管子孙,外管世界观,内抓潜意识。从员工进入企业到离开企业,不仅管结果,更是管过程。特别是烟草行业作为一个垄断性的行业,计划经济的痕迹更为明显,把企业看成社会的观念更为顽固。很多人认为企业就应当对员工的生老病死、吃喝拉撒睡都管起来,就应当大包大揽。结果不仅分解精力,效果也未必理想,人际关系也是越来越复杂,给企业带来了巨大的压力。企业的管理者对此也是十分的困惑。不管不行,不管就意味着不关心群众生活,没有以人为本,没有建设企业文化生活的积极心态。而管也未必行。管分明就是企业办社会,不仅不能提高企业的效益,而且严重分散企业的资源配置,削弱企业的核心竞争力。更为严重的是这样的管理遥遥无穷期,犹如雪球,越管越多,越管越大,越管越杂,而且企业与企业之间、员工与员工之间相互攀比,不仅给企业管理带来巨大的压力,甚至埋下不安定的隐患,给经营带来不稳定的因素。
误区之二——“均论”
不患贫而患不均,是中国特色。在企业管理中,大数定律表明,20%的人做了80%的工作,但是如果是20%的人拿了80%的报酬,员工则不能平衡,企业管理者也难以取舍。因为尽管这是对贡献的肯定,但绝对是对现有分配机制和分配思想的挑战。
正因为如此,以稳定、安定为前提,对绩效的认可还是停留在平均的基础上,肯定了20%的人而得罪80%的人成为管理的一个雷池,不敢轻易逾越。20%的人事做的多,工作中与人接触摩擦也就相应增多,群众关系本来就有些微妙,如果最后还拿得多,无异于火中浇油,陷自己于不仁不义之中。因此,激励一旦陷入平均主义的人际旋涡,不仅难以挣脱,而且还会形成一种后挫力,加速这一旋涡的发展。
误区之三——“文凭论”
通过员工关系管理,大力提高员工素质,成为企业员工关系管理的共同目标。怎么提高员工的素质,误区更多。很多人认为,提高员工的素质,关键在于提高员工的文员工关系管理
化素质;提高员工文化素质的手段,就是提高员工的文凭级别,初中成为高中,高中成为大专,大专成为本科,本科成为研究生,如此类推。似乎文凭一高,素质就完全提高了。只要有文凭,就会有水平。与此同时,把学历结构作为衡量员工素质的标准全面流行。
这显然有些片面。实行员工关系管理本身就是打造学习型组织的一个重要方面,在提高员工的满意度和忠诚度基础上,更易于建立企业的共同愿景,通过员工个体的自我超越,改善企业内部合作的简单模式,以目标的统一来形成团队的合作,以此来系统整合企业的资源配置机制,从而提高企业的核心竞争力。学历教育只是员工素质提高的手段之一,本质在于提高员工的基本素质,提高员工个人的素质潜能,如果这些个体不能形成团队合作,那么企业的目标就如一辆不同方向受力的车,个体的力量越大,对企业的损害越大,最终除了车身撕破以外,很难想象还有其他的结果。
身为管理者,你到底对自己的员工认识有多深?
即使是在同一工作单位相处五六年之久,有时也会突然发现竟然不晓得对方的真面目;尤其是自己的员工对他的工作怎样的想法,或者他究竟想做些什么,这些恐怕你都不甚清楚吧!结婚很久的夫妻,有时也难免彼此不太了解,实在不是很意外的事。
作为一名管理者,应时时刻刻不忘提醒自己对员工实际是“毫不所知”,怀有这种谦虚的态度,才能不忘处处观察自己员工的言行举止,这才是了解员工之最佳捷径。
一个管理者,常为了不能和悉员工而伤透脑筋,有句话说:“士为知己者死”,不过要做到这种“知”的程度,可不是那么容易的。如果你能够做到这一点,那么,无论是在工作或人际关系上,你都可以列入第一流的管理者之中。
了解员工,有一个初级到高级阶段的层次划分。
假如你自认为已经了解员工一切的话,那你只是处在初步阶段而已。员工的出身、学历、经验、家庭环境以及背景、兴趣、专长等,对你而言是相当重要的。如果你连这些最起码的都不知道,那根本就不够资格当管理者。
不过,了解员工的真正意义并不在此,而是在于晓得员工的思想,以及其干劲、热诚、诚意、正义感等。管理者若能在这些方面与员工产生共鸣,员工就会感觉到:“他对我真够了解的”,只有达到这种地步,才能算是了解员工了。
即使你已经到达第一阶段,充其量也只能说是了解了员工的一面而已。当手下的员工遭遇困难时,如果你能事先臆测他的行动,并且给予适时支援的话,这就是更深一层地了解了员工。
第三阶段就是要知人善任,使员工能在自己的工作岗位上发挥最大的潜力。俗话说:“置之死地而后生”,给他足以能考验其能力的艰巨工作,并且在其面临此种困境时,给予适当的指引,引导他如何起死回生,从而使他在实践中不断地锻炼自己,迅速提高自己的`工作能力。
总而言之,管理者与员工彼此之间要有所认识,在心灵上有相互间的沟通与默契,这一点尤为重要。
员工服从管理者的指导,其理由不外下列两点:
一是因管理者地位既高,权力又大,不服从则将遭受制裁。
二是因管理者对事情的想法、看法、知识、经验比自己更胜一筹。
这两个条件无论缺少哪一个,部属都将叛离而去,而其中第二点尤为重要。因此,作为一个管理者应当时刻不忘如此地反省自己:
“我的各方面能力比不比员工强?想法、看法、以及做法是否比他们优秀?我应当怎样做才能更出色?”
“在要求员工做一些事情之前,我是否应先负起责任,做好领导工作呢?”
“我是否太放纵自己了?要求别人做到的,我自己有没有做到?“
只有不断地反省自己,高标准地要求自己,才能树立起被别人尊重的自我形象,并以其征服手下所有员工,使他们产生尊敬、信赖、服从的信念,从而推动工作的发展。
因人而异 量才而用
清代思想家魏源指出:“不知人之短,不知人之长,不知人长中之短,不知人短中之长,则不人以用人,不可以管人。”
管理员工有绝招
企业中有两种人,一种是管理者,一种是被管理者。企业的问题,说到底,都是人的问题,管理者如何管住的员工又心服口服,这里面潜藏着极大的学问。
管理员工的招法多种多样,可以按书本上的操作,也可以按自己的心法操作。管人是一件非常复杂的事情,并没有什么定式,因为人心不一,招法也就不一。但是无论是书本还是2心法,根本的一个目的就在于能够管住人,而被管的人却又没有怨气,这才是管人的最高境界。谁都知道管理出效益,但管理者未必是全才通才,但有一种才能却是不可或缺的,那就是管人御人之术。
管理员不善管人之术,致使“人才外流”,孤立无助,终落得垓下惨败。
管理员工有没有绝招,可谓仁者见仁,智者见智;传统的管理者大多采用高压的方式管理员工,认为当“头儿”就得有当“头儿”的样,就得对员工气指颐使,吆五喝六,指挥手下的员工,否则就失去了当“头儿”的乐趣。其实,这种高压式的管理方法,随着时代的进步早已被淘汰了。现代管理者在管理员工的过程中更注意加入一些人性的东西,更讲究招法和艺术。现代管理者掌握高超的管人技巧至为重要。管理者不仅要学会以情感人,以理服人,以法治人的管理员工的基本招术;更要学会因人制宜、因时制宜、因事制宜的灵活方法。这便是管理员工的艺术、管理员工的绝招,也是高明的管理者与普通管理者的最大区别所在。