企业绩效考评的主要内容有哪些？企业绩效考评的目的是建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法。为大家精心整理了企业绩效考评的内容【最新10篇】，如果对您有一些参考与帮助，请分享给最好的朋友。
① 达成目标
绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。
② 挖掘问题
绩效考核是一个不断制订计划、执行、检查、处理的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。
③ 价值评估和价值分配
与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。
绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。
④ 促进成长
绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。
绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。
⑤ 人员激励
通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展；
同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式。
管理者为什么需要绩效管理？
管理者承担着组织赋予自己的目标，而每个管理者都是通过自己的业务单元或者团队来实现自己的管理目标的。管理者都渴望自己在管理上取得成功，因此：
（1）管理者需要有机会将组织的目标传递给团队中的员工，并取得他们对目标的。认同，以便团队成员能够共同朝着目标努力。
（2）管理者需要把组织赋予的目标分解到每个员工的头上，因为他们知道这些目标不是通过自己一个人的努力就可以实现的，而必须通过团队中的员工共同努力才能实现。
（3）管理者也需要有机会告诉员工自己对他们的工作期望，使员工了解哪些工作最重要，哪些工作员工自己可以做出决策；管理者也需要让员工知道各项工作的衡量标准是什么。
（4）管理者还常常希望能够掌握一些必要的信息。这些信息既有关于工作计划和项目执行情况，也有关于每个员工的状况的。
这些问题也是在绩效管理过程中需要解决的。绩效管理提供给管理者一个将组织目标分解给员工的机会，并且使管理者能够向员工说明自己对工作的期望和工作的衡量标准。绩效管理也使管理者能够对绩效计划的实施情况进行监控。
员工为什么需要绩效管理？
员工在绩效管理中通常是以被管理者和被考核者的角色出现的，考核对他们来说是一件有压力的事情，是与不愉快的情感联系在一起的。当理解了员工对工作的内在需要后，就会发现绩效考核与管理对于员工来说也是他们成长的过程中所必需的。
根据马斯洛需要层次理论，我们知道员工在基本的生理需要满足之后，更多的高级需要有待于满足。每个员工在内心都希望能够了解自己的绩效，了解自己的工作做得怎样，了解别人对自己的评价。这首先是出于对安全和稳定的需要，避免由于不了解自己的绩效而带来的焦虑。其次，员工也希望自己的工作绩效能够得到他人的认可与尊重。另外，员工也需要了解自己目前有待于提高的地方，使自己的能力得到提高，技能更加完善。
绩效，从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。
绩效源自管理
绩效，单纯从语言学的角度来看，绩效包含有成绩和效益的意思。用在经济管理活动方面，是指社会经济管理活动的结果和成效；用在人力资源管理方面，是指主体行为或者结果中的投入产出比；用在公共部门中来衡量政府活动的效果，则是一个包含多元目标在内的概念。
绩效是一个组织或个人在一定时期内的投入产出情况，投入指的是人力、物力、时间等物质资源，产出指的是工作任务在数量、质量及效率方面的完成情况。
绩效的特点
它具有多因性、多维性和动态性。
多因性是指员工的绩效高低受多方面因素影响，主要有四方面：技能（技能是指个人的天赋、智力、教育水平等个人特点）、激励（员工工作的积极性，员工的需要结构、感知、价值观等）、机会（承担某种工作任务的机会）、环境（工作环境，包括文化环境、客观环境等）。
多维性是指需要从多个不同的方面和维度对员工的绩效进行考评分析。不仅考虑工作行为还要考虑工作结果，如在实际中我们不仅要考虑员工完成产量指标的'完成情况，还有考虑其出勤、服从合作态度、与其他岗位的沟通协调等等方面，综合性地得到最终评价。
动态性：绩效是多因性的，并且这些因素处于不断变化中，因此绩效也会不断发生变化。这涉及到绩效考评的时效性问题。
一、目的
1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现，员工绩效考评方案。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
二、适用范围
绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
三、考评分类及考评内容
根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。
1、一线员工绩效考评
（1）一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工；
（2）一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。
（3）考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等
（4）品行考评（占绩效考评总成绩的30%）
①行为品格（10%）：百分考核记录情况、考评员工遵章守纪星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。满意加1分，不满意减1分
（注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性）
②工作态度（10%）：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议）
③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。（关键事件加减分）
员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。（针对典型事件加减分，或定期进行民主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到）
注意：品行考评分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考评本期考评原始数据依据。各部门主管在记录员工日常表现时一定要分清，不要重复奖惩。
【摘要】在各大企业发展过程中，绩效考核主要是指对企业内部员工素质和工作进行考核，确保工作的质量和效率可以得到提升，进而保证企业可以朝着良好的方向发展。近年来，绩效考核已经逐渐成为了企业薪酬管理中非常重要的组成部分。在这种背景下，本文对企业薪酬管理中绩效考核的作用进行了简单分析和研究，希望可以为相关人员提供借鉴，从而进一步提升企业的管理水平和效果，推动企业的发展进程。
【关键词】企业薪酬管理；绩效考核；作用
新形势下，社会的发展越来越迅速，各大企业的竞争越来越激烈，对于人才的需求也逐渐提升。各大企业在实际的发展过程中，如果想要在激烈的市场竞争中立于不败之地，就一定要引进和管理好人才，保证企业的人力资源可以朝着人力资本的方向发展，而绩效考核体系和薪酬管理在企业日常管理中的应用能够很大程度解决这一问题，通过绩效考核，可以很好的对人才进行管理，提升企业的管理水平，提高工作的效率，有利于促进企业的可持续发展。
1企业薪酬管理和绩效考核存在的问题探析
（1）绩效考核中存在的问题探析在企业绩效考核过程中，存在的问题主要包括指标设置缺乏一定的科学性，职责不清晰，缺乏有效的反馈与沟通机制等。考核指标设置缺乏科学性主要是指指标权重设置不合理，没有科学依据，使得在实际的工作过程中，考核指标不能及时调整，缺乏严谨的绩效考核标准，致使绩效考核工作不到位，从而影响了企业薪酬管理水平的提升。职责不清晰，这一问题主要是指在绩效考核过程中，工作人员没有对自身工作有一个明确的了解，再加上企业缺乏明确的制度和规定，使得绩效考核工作无法顺利的开展和进行。缺乏有效的反馈和沟通机制主要是指在实际的工作中，工作人员没有对现存问题以及考核的效果进行及时的反馈，使得绩效考核缺乏一定的时效性，影响了工作的质量[1]。
（2）薪酬管理中存在的问题探析现阶段，很多企业在发展过程中，在开展薪酬管理工作时，并没有从总体战略和人力资源战略角度出发，对薪酬系统进行科学、合理的设计，而是采用就薪酬而论薪酬的方式，将公平合理地分配薪酬本身当成了一种目的，缺乏了对薪酬制度的重视程度，使得在实际工作中，经常会出现薪酬管理方面的问题，影响了企业的良好发展和进步。此外，一些企业管理人员常常认为采用金钱激励的方式，是提升工作质量和效率的有效手段，而忽视了金钱之外的其他激励手段，从而影响了工作的质量和效率。还有一些企业在实际的发展过程中，对工作人员的人格缺乏一定的尊重，使得工作人员在工作时经常出现消极的心态，影响了工作的质量，从而导致薪酬管理出现一系列问题。
2企业薪酬管理中绩效考核的作用探析
（1）能够对薪酬职能进行合理的分配在企业绩效考核过程中，通过对企业工作人员的工作能力进行评分和日常行为评分，管理人员就可以明确的掌握和了解员工的基本情况，从而对员工职位进行合理的分配，做到人尽其才，提升企业薪酬管理的整体水平和效果，促进企业的良好发展和进步。现阶段，我国各个企业的绩效考核主要可以分为两个阶段，分别是月度考核以及年度考核，企业会根据员工的绩效情况，将其一年或者半年年的工作成果进行汇总，然后交由部门经理或者组长进行评价，最后做出总结。通过绩效考核的结果，企业会根据员工的工作能力，进行薪酬职能分配，保证企业员工的工作量能够和薪酬成正比，调动员工的`工作积极性，提升工作的效率，确保企业薪酬管理的水平可以得到全面提升。此外，企业可以制定岗位分配制度，最大程度解决员工无事可做的情况，提升工作的质量，让绩效考核可以发挥出其应有的价值和作用，从而保证企业可以在激烈的市场竞争中长久的发展下去。
（2）能够对企业薪酬管理进行监管在企业薪酬管理过程中，建立健全的绩效考核制度不仅可以提升薪酬管理的整体水平进和效果，还可以对薪酬管理进行监管，保证管理水平可以得到全面提升。绩效考核不仅是对企业底层工作人员进行考核，同时还对整个企业内部员工进行考核，包括：基础层、技术层以及管理层等。在以往企业的绩效考核过程中，常常缺乏一定的全面性，不能够将员工的工作能力合理的反映出来，使得员工的薪资与实际工作不成正比，从而影响了工作员的工作热情和质量，不利于企业的良好发展和进步。而通过建立健全的绩效考核机制，加大对薪酬管理的监管力度，能够让绩效考核更具有全面性，从宏观的角度将企业各个部门紧密结合在一起，避免出现有失公允的情况，提升企业薪酬管理的整体水平和效果。同时，企业发展过程中，管理人员应该根据员工的职位以及工作，进行仔细的划分，并且对员工的工作进行不断的调整，让一些能力较高的员工可以从事更加高层的工作，从而保证员工的薪酬能与实际的工作成正比，提升工作的质量，促进企业的良好发展[2]。
（3）能够为企业薪酬标准提供有效依据在企业薪酬管理工作中，绩效考核的作用除了能够对薪酬职能进行合理的分配以及对企业薪酬管理进行监管，还可以为企业薪酬标准提供有效依据，提升薪酬管理的整体水平，促进企业的未来发展。在企业实际的发展过程中，提升对绩效考核的重视程度，提升工作的质量和效率，确保企业能够朝着良好的方向发展。在传统的绩效考核过程中，管理人员只是简单的对工作年度工作成果进行考核，这种方式不仅不会为企业薪酬管理提供可靠的依据，还会制约管理水平的提升。所以，制定科学合理的绩效考核制度，管理人员可以通过先进的现代化技术，对工作人员的工作成果进行综合分析和总结，保证薪酬分配的合理性以及公平性，从而推动企业的发展进程。
3提升企业薪酬管理中绩效考核的有效策略探析
（1）加大对企业绩效考核的重视程度在企业薪酬管理过程中，绩效考核对其水平的提升具有重要的意义和作用，因此，为了能够进一步提升薪酬管理的质量和效果，促进企业的良好发展，企业管理人员一定要加大对绩效考核的重视程度，设立企业绩效考核部门，确保绩效考核能够发挥出其监督作用，为薪酬管理提供更加专业、准确的员工数据，提升管理质量和效率。同时，通过绩效考核部门，可以对工作人员进行预期效果评价，从而合理的对部门人员进行构建和分配，进而提升企业薪酬管理的整体水平。
（2）建立精细化的绩效考核标准在企业薪酬管理过程中，为了保证绩效考核可以发挥出其应有的价值和意义，管理人员应该建立精细化的绩效考核标准，提升企业薪酬管理的整体水平和质量。一方面，可以分级制定考核分配方案，比如：在对企业各个部门员工分级别绩效考核的基础上，可以增加该部门的整体绩效考核，完善绩效考核的标准，提升企业薪酬管理效果。另一方面，可以在原有绩效考核标准的基础上，对考核标准进行精细化，增加一些精神绩效考核等，调动工作人员的工作积极性，提升工作的效率，促进企业发展。
4结束语
在企业薪酬管理过程中，合理应用绩效考核，可以很大程度上提升企业的管理水平，有利于促进企业的长久发展。因此，在今后的发展过程中，企业应该全面提升员工的专业水平和职业素养，根据工作人员的实际能力进行工作分配，确保企业薪酬管理的水平可以得到全面提升。同时，在企业的发展过程中，管理人员可以根据实际情况，不断对绩效考核机构、绩效考核标准等进行完善和改进，从而促进企业的良好发展。
它具有多因性、多维性和动态性。
多因性是指员工的绩效高低受多方面因素影响，主要有四方面：技能(技能是指个人的天赋、智力、教
育水平等个人特点)、激励（员工工作的积极性，员工的需要结构、感知、价值观等）、机会（承担某种工作任务的机会）、环境（工作环境，包括文化环境、客观环境等）。
多维性是指需要从多个不同的方面和维度对员工的绩效进行考评分析。不仅考虑工作行为还要考虑工作结果，如在实际中我们不仅要考虑员工完成产量指标的完成情况，还有考虑其出勤、服从合作态度、与其他岗位的沟通协调等等方面，综合性地得到最终评价。
动态性：绩效是多因性的，并且这些因素处于不断变化中，因此绩效也会不断发生变化。这涉及到绩效考评的时效性问题。
绩效考评主要内容包括：
一、工作态度
二、基础能力
三、业务水平
四、责任感
五、协调性
六、自我启发
公司可以根据现状及想达到的目标寻找一个平衡点，适当修改，能执行起来。
一、工作态度
1、很少迟到、早退、缺勤，工作态度认真
2、工作从不偷赖、不倦怠
3、做事敏捷、效率高
4、遵守上级的指示
5、遇事及时、正确地向上级报告
二、基础能力
1、精通职务内容，具备处理事务的力
2、掌握个人工作重点
3、善于计划工作的步骤、积极做准备工作
4、严守报告、联络、协商的原则
5、在既定的时间内完成工作
三、业务水平
1、工作没有差错，且速度快
2、处理事物能力卓越，正确
3、勤于整理、整顿、检视自己的工作
4、确实地做好自己的`工作
5、可以独立并正确完成新的工作
四、责任感
1、责任感强，确实完成交付的工作
2、即使是难的工作，身为组织的一员也勇于面对
3、努力用心地处理事情，避免过错的发生
4、预测过错的可预防性，并想出预防的对策
5、做事冷静，绝不感情用事
五、协调性
1、与同事配合，和睦地工作
2、重视与其他部门的同事协调
3、在工作上乐于帮助同事
4、积极参加公司举办的活动
六、自我启发
1、审查自己的力，并学习新的行业知识、职业技能
2、以广阔的眼光来看自己与公司的未来
3、是否虚心地听取他人建议、意见并可以改正自己的缺点
4、表现热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满
5、即使是分外的工作，有时也做出思考及提案
6、以长期的展望制定岗位工作目标，并付诸实
摘要：
现阶段我国社会经济发展较快，在市场经济环境下各个企业之间的竞争日趋激烈，当前要想全面提升企业核心竞争力，需要充分发挥出企业员工的存在价值。相关管理部门需要结合企业发展限制拟定完善的绩效管理制度，对企业各个部门进行绩效管理。通过绩效管理能够全面提升员工工作积极性，推动企业全面发展。
关键词：
绩效管理；绩效考核；体系
在企业发展过程中人力资源是重要的竞争因素，能够全面提升企业发展能力，所以当前企业需要拟订完善的管理措施。现阶段绩效管理制度在企业人力资源考核中占有重要位置，不仅能够为企业发展输送动力，还能有效解决企业与员工在职业规划以及个人薪酬福利方面的矛盾，确保企业与员工能够共同发展。
一、我国绩效管理与绩效考核体系基本发展现状分析
随着我国社会经济的快速发展，当前企业之间的竞争日趋激烈，部分企业在自身发展过程中充分认识到绩效管理以及绩效考核体系的重要作用，在一定程度上能够全面促进企业综合发展，提高员工工作积极性。但是从当前我国部分企业绩效管理以及绩效考核体系运行现状中可以看出，仍旧存在相应问题。其中考核机制在实际运行过程中缺乏安全性与科学性。比如针对部分企业管理部门对管理人员以及企业基层员工采取相同的管理方式以及考核制度，从而对员工进行一系列否定，并实施相应处罚。这样将会全面降低员工工作积极性，也不利于企业人力资源管理。此外，加上绩效考核没有设定明确的指标，使得考核工作不够精确。针对企业自身发展来看，管理层在拟定绩效考核制度与考核体系设定的各项考核指标与企业实际发展情况不相适应，从而无法体现出考核的主要目的[1]。
二、绩效管理的重要作用概述
当前在市场经济环境下，企业要想获取长远发展，需要针对各项管理工作拟定具体的计划。虽然当前大多数企业在实际发展过程中都拟定了各项管理制度，但是实际执行缺乏严格的规范化要求，使得多项管理活动较为混乱，没有明确的管理目标。通过实行绩效管理，能够使得企业各项管理制度有效落实，也能确保员工在日常工作中严格遵守各项规定，为企业全面发展奠定稳定的环境。企业的绩效管理需要企业多个部门共同合作参与，各个部门组成人员结合自身部门发展现状对绩效管理提出各项意见与发展观点，通过观点整合与实践能够对绩效制度进行补充和完善，对企业业务发展过程进行优化，确保各项工作能够有效落实到个人，这样也便于个人评价指标的设立。企业发展壮大需要经历相应的发展过程，当前通过绩效管理能够让企业管理部门充分认识到自身发展过程中存在的各项问题，明确各个部门发展的优势以及不足之处，这样能够确保企业决策人员能够寻求适应企业发展的重要对策，促进企业全面发展。企业各项管理措施的最终目的都是为了进一步实现自身发展战略性目标，实行绩效管理也是如此。企业结合自身不同的发展阶段拟定相应的绩效管理目标，再结合各个岗位实际发展现状更好地实现企业发展战略性目标[2]。
三、绩效考核体系的应用探究
1、企业管理部门需要建立科学化的管理理念
绩效考核体系实际应用价值的有效体现在于企业管理部门需要建立科学化管理应用理念。现阶段实施绩效考核的主要目的是为了进一步强化企业管理部门与基层员工之间的交流，使得企业广大员工能够积极参与到各项建设活动中，为企业全面发展投入自身的力量。所以当前在绩效考核工作中管理人员需要结合实际现状及时更新发展理念，建立较为人性化的考核方式，确保企业各个部门员工工作积极性能够全面提升。此外，需要明确绩效考核的主要目的。在企业发展过程中需要对员工实际工作情况进行评价与考核，通过建立绩效考核体系，能够全面提升员工工作积极性，鼓励员工参与到各项工作中，发掘自身潜能，在付出劳动之后需要给予相应报酬，让员工能够深刻感知到公平的存在[3]。
2、企业管理部门与员工需要建立信任
绩效考核体系是对员工个人能力进行评判的重要标准，但是在企业各项工作开展过程中并非强制性要求员工以此标准开展工作。比如员工生活和工作中遇到各项难题之后，企业管理部门需要给予相应理解，提供人性化帮助，让员工具有自身发展的自由空间，这样能够全面提升员工工作积极性。管理部门还需要进一步完善奖惩制度，建立应用绩效考核体系的主要目的是为了对员工实际工作情况进行评判，单方面通过绩效管理并不能对所有员工进行督促。所以当前需要完善奖惩制度，在绩效考核之后对实际考核结果进行分析，给予表现突出的员工相应奖励，对表现较差的员工进行引导，以此来强化其工作效率[4]。
3、选定适宜的考核原则
实行绩效考核体系需要选取相应的考核原则，需要与企业文化紧密联系。绩效考核体系是企业人力资源管理中重要的组成部分，所有需要对企业员工工作方式以及工作态度等多方面进行监管，建立绩效考核体系需要适应企业基本的文化发展理念。此外，绩效考核体系的内容需要注重测中（“测中”是什么意思）点，要确保企业各个部门员工能够明确自身工作职责以及工作目标。最后绩效考核体系需要具备可行性，考核目标需要建立在企业整体发展目标的基础上，结合各个部门实际工作性质拟定相应的考核标准，使得绩效考核工作能够有序进行。
四、结语
在日趋激烈的市场竞争环境下，企业要想保持自身长远发展，需要结合企业发展现状拟定完善的绩效管理制度，弥补企业管理工作中存在的各项问题，提高员工工作积极性，全面促进企业长远发展。
①工作者本身的态度、工作技能、掌握的知识、IQ、EQ等等；
②工作本身的目标、计划、资源需求、过程控制等；
③包括流程、协调、组织在内的工作方法；
④工作环境，包括文化氛围、自然环境以及工作环境；
⑤管理机制，包括计划、组织、指挥、监督、控制、激励、反馈等。
其中每一个具体因素和细节都可能对绩效产生很大的影响。控制了这些因素就等于也同时控制了绩效。管理者的管理目标实质上也就是这些影响绩效的因素。
绩效评估的是结果的好坏，绩效管理需要探求产生结果的原因，逆向追踪绩效因素。根据对结果的影响作用，不同的因素有不同的影响力。当其它因素都很稳定时，管理者需要关注于某一个特定的因素，因为这个因素的变化会对绩效产生直接的重大影响。哪些因素容易变化，对绩效的影响作用大，管理者就需要关注和考核哪些因素。
但要注意的是，过分注重绩效会使员工也只关注绩效而不关注其他东西，这样的坏处是短期内公司会得到大利益但不利于可持续发展，要有大教堂思维的人才能做成大事。
绩效考核的作用
分配利益
与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。
促进成长
绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。
在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。
人员激励
通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展；同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式。
达成目标
绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。
挖掘问题
绩效考核是一个不断制订计划、执行、检查、处理的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。
绩效考核的分类
时间不同
（1）日常考评。指对被考评者的出勤情况、产量和质量实绩、平时的工作行为所作的经常性考评；
（2）定期考评。指按照一定的固定周期所进行的考评，如年度考评、季度考评等。
主体不同
分为主管考评、自我考评、同事考评和下属考评。即“360度考评方法”。
（1）主管考评。指上级主管对下属员工的考评。这种由上而下的考评，由于考评的主体是主管领导，所以能较准确地反映被考评者的实际状况，也能消除被考评者心理上不必要的压力。但有时也会受主管领导的疏忽、偏见、感情等主观因素的影响而产生考评偏差。
（2）自我考评。指被考评者本人对自己的工作实绩和行为表现所作的评价。这种方式透明度较高，有利于被考评者在平时自觉地按考评标准约束自己。但最大的问题是有“倾高”现象存在。
（3）同事考评。指同事间互相考评。这种方式体现了考评的民主性、但考评结果往往受被考评者的人际关系的影响。
（4）下属考评。指下属员工对他们的直接主管领导的考评。一般选择一些有代表性的员工，用比较直接的方法，如直接打分法等进行考评，考评结果可以公开或不公开。
（5）顾客考评。许多企业把顾客也纳入员工绩效考评体系中。在一定情况下，顾客常常是惟一能够在工作现场观察员工绩效的人，此时，他们就成了最好的绩效信息来源。
形式不同
（1）定性考评。其结果表现为对某人工作评价的文字描述，或对员工之间评价高低的相对次序以优、良、中、及、差等形式表示；
（2）定量考评。其结果则以分值或系数等数量形式表示。
内容不同
（1）特征导向型。考核的重点是员工的个人特质，如诚实度、合作性、沟通能力等，即考量员工是一个怎样的人。
（2）行为导向型。考核的重点是员工的工作方式和工作行为，如服务员的微笑和态度，待人接物的方法等，即对工作过程的考量。
（3）结果导向型。考核的重点是工作内容和工作质量，如产品的产量和质量、劳动效率等，侧重点是员工完成的工作任务和生产的产品。
意识不同
（1）客观考核方法。客观考核方法是对可以直接量化的指标体系所进行的考核，如生产指标和个人工作指标。
（2）主观考核方法。主观考核方法是由考核者根据一定的标准设计的考核指标体系对被考核者进行主观评价，如工作行为和工作结果。
〔摘要〕
目的探讨完善护士绩效考核与奖金分配制度，实现绩效考核的客观性、公平性，形成激励机制，调动护士工作积极性，促进护理质量提高。方法根据岗位层级、工作量、工作质量、患者满意度等情况，制定出适合科室绩效考核和分配的模式。结果绩效考评客观、公平、公正，护理人员满意度提高，工作积极性提高，护理质量提高。结论合理的绩效考核与奖金分配可以增加护理人员的忠诚度、满意度，提高工作积极性、规范性，促进护理质量提高。
〔关键词〕
临床护理；绩效考核；护理质量
护理人员是医疗队伍中的重要组成部分，其工作质量的好坏直接关系到医疗质量和安全，直接影响患者就医满意度。然而护理工作繁杂，凌乱，环境嘈杂，患者多，护理人员不足，由于没有对工作进行科学合理安排，绩效考核没有很好地和奖金分配挂钩，致使护理人员工作积极性不高，配合协调不好，服务意识差，工作完成不好，工作质量低劣，人员心理压力和思想负担加大，差错、投诉、纠纷增多，护理工作存在安全隐患。同时随着国内医疗卫生体制的深化改革，人力资源管理理论逐步被医院管理者所关注[1]。中国护理事业发展规划纲要（2011—2015）指出，要建立医院护理管理制度，以实施岗位管理为切入点，对护士的合理配置、绩效考核、职称晋升、岗位培训实施科学管理，建立有效的激励和约束机制，实现公立医院护理管理科学化、专业化、精细化[2]。基于这些问题和面临国家改革形式，我们进行认真分析、研究，完善管理，建立一套相对完善科学合理的绩效分配与奖金分配制度，以促进护理质量提高，保证科室安全，具体做法如下。
1增加护理人员
国家规定临床工作床护比是1:0.4，我科实际开放床位是48张，加之加床多，最多患者可达64例，护士配备人数最多只有12人，护理人员严重不足。但在全国护理人员资源都不足的情况下，加之考虑到科室经济状况，添加护理人员达标是不可能的，目前只能适当增加到19人，以适当缓解工作量大与工作人员不足的矛盾。
2科学合理地利用现有人员完成工作
2.1量化细化工作，科学合理分配，实施以患者为中心的优质护理服务工作人员的思想、工作经验、工作责任心、分析解决问题的能力、工作的灵活性方面都存在很大差异。为了使工作人员能工作饱满，在保证完成工作数量的同时保证工作质量，我们实行把每个班的工作尽量细化量化，并合理分配到每个人组。从最近两年情况看，患者最多64例，一天内最多收患者不超过15例，一级护理最多不超过18例，重症抢救最多不超过4例，常规护理难度大的不超过12例，一般整天的工作量大致是：吸氧30例，肌肉注射20例，静脉输液60例，静脉注射15例，皮试8例，新入院12例，静脉加液240组，护理记录40人次。修订工作职责，实行责任小组负责的整体护理分工模式管理患者，每个责任护士平均分管患者8~10例，按照细化工作量分配到每个责任小组个人，分工体现能级对应，带动整个病区工作。2.2科学合理排班，保障工作时间依照患者数量进行合理排班，每人每天工作时间不少于8h。现行排班制度：双夜班制，电脑班1人，办公班1人，治疗班1人，责任班6人，明确每班职责与合作，目的在有效时间内，充分利用每个人的潜能，高质量地完成本班的工作，减轻护理人员的心理负担。在分工明确且相互协调配合下，使大家工作忙而有序，累而不烦。2.3科学变动排班一般情况下，每个时段最少两人以上搭配上班，特殊情况人员紧缺时，机动调配第2天休息护士加班，保证工作量大的时间段内工作人员数量，保证每天每班工作能安全顺利完成，保障工作质量。休息机动调配上班护士记录考核纳入绩效加分项目，调动加班积极性。2.4科学记录工作量利用Excel表改进排班，增加分管患者数量的记录栏，利用颜色区别患者轻重。其他加分项目制作电子表格组长每天实时记录，月底利用Excel的功能计算。保证了数据的真实可靠性。
3定性考核
科室除量化的工作之外，经讨论列出详细项目，制成考核表格，成立考核小组，每月发放考核表，以事实为依据进行客观公正评价，得出定性考核结果。
4建立质量督查评价体系
护理人员是医疗队伍中的重要组成部分，其工作质量直接关系到医疗质量和医疗安全，关系到社会对医疗服务的满意度。为了提高护士工作质量，科室每天对工作进行班与班、人与人之间督查，发现问题及时纠正、记录、完善，并作为考核依据。设置科室二级兼职质量管理监督员一人，固定责任班，通过培训全面负责科室质量监督、指导工作改进。护士长每周进行定期和不定期的检查督导，对安全隐患和严重质量问题及时讨论制订整改措施并督导落实，对一般及个别问题进行科室通报和个别指导，促进各项护理工作规范化和常态化，使科室工作质量安全持续稳固。
5完善奖金分配制度
（1）据个人定性和定量考核结果得出两者之和总分；
（2）据工龄、职称、学历制定个人系数；
（3）据院内质量检查问题，护士长检查问题，科内自查问题，护理督查问题，差错记录等项目按规定扣负分；
（4）建立科室护理人员信息库，填入各组数据，发挥Excel表快捷及时功能，综合工作量、加分、负分项目得出每个人总数，再得出全部人员总分除以护士总奖金数最后得出每一分金额，每一分金额再乘以每个人的总分，即可得出每个人员的奖金数。
6结果
通过完善科室护理质量管理，实行护士绩效综合考核与奖金分配挂钩后，对比：护理人员完成工作的积极主动性提高了，在完成工作数量的同时，质量提高了，督查发现，工作完成规范了，差错减少了，投诉、纠纷、事故没有了，隐患减少了。通过发放自制调查表发现工作人员对护理工作满意度提高了。护士能够按时下班，完成工作配合协调好，工作质量高，护士间关系和谐，心情愉快，工作热情高涨，更加热爱本职工作。通过医院发放患者满意度调查表发现患者对护士工作满意度提高了。工作人员提高服务意识，自觉体现以患者为中心的护理服务，融入亲情，精心服务，涌现出了许多感人至深的温暖动人画面，因此各种表扬增多，专们感谢护士工作的锦旗也不断涌现。采用2012年第二季度住院患者满意度抽查结果和2015年第二季度住院患者满意度进行比较。统计学软件采用SPSS17.0统计软件，采用χ2检验，P<0.05为差异有统计学意义。绩效改革实施前患者（83例）满意为64例，满意率77.1%，实施后患者（132例）满意为121例，满意度为91.67%。改革后满意度高于改革前，差异有统计学意义（P<0.05）。护理部每月质量检查结果显示：护理质量指标合格率提高，上升到了临床科室的前列，问题减少，护士变被动怕检查转变为主动积极配合检查。实现同工同酬，稳定护士队伍，节约护士人力资源。按工作量核实奖金实现了不同编制护理人员的同工同酬，提高了护士，特别是合同制护士的工作积极性，稳定了护士队伍[3]，实现护理自身管理的激励机制，促进护士人力资源成本控制，提升了护理管理水平。量化考核与质量督导结合，促进量化考核要素的标准化，在标准的量化考核要素面前，每个护理人员的工作行为都有了标杆，合理的量化考核有利于提高护理人员的综合素质，有利于促进人才队伍建设和医院综合服务能力，推动医院良性循环发展。
7小结
通过分析护理工作存在问题，科室积极采取有效措施进行综合绩效考核，合理分配奖金，调动护士工作积极性，自觉规范护理行为，增强服务意识，责任意识，提高了护理质量，保证了科室安全，使科室拥有长期竞争优势，在日趋激烈的医疗市场立于不败之地。本次绩效的改进办法得到了94.6%护士满意，数据来源客观真实，实时收集，得到了所有护士的支持，计算利用Excel表格省时简便。管理中，随着国家政策的变化，医改政策的出台，各种新的问题将不断出现，应与时俱进，及时调整管理方法，科学合理地解决问题。只有吸引人才，调动人才的积极性，科学管理人才，才能保证科室护理质量和安全，进一步彰显科室品牌，创造科室效益最大化，这是科室始终要抓好的核心竞争力，为促进科室的良性发展奠定坚实基础。