《制度文化【优秀17篇】》由精心整编，希望在【制度文化】的写作上带给您相应的帮助与启发。
近日，中国安全生产协会命名84家企业为“全国安全文化建设示范企业”，中煤集团两家企业获此荣誉，分别是：
中煤北京煤矿机械有限责任公司
上海大屯能源股份有限公司姚桥煤矿
近年来，中煤集团加强安全文化建设，推进安全文化“五进五融”(进厂矿、进区队、进班组、进岗位、进家庭；融于脑、融于心、融于耳、融于言、融于行)，使安全理念转化为干部职工的行动自觉，涌现出了一批安全文化建设成效明显、具有行业特色的企业。
中煤北京煤机公司安全文化
近年来，北京煤机公司全力打造本质安全型企业，围绕安全生产“零”事故的目标和安全工作21字方针，以“平安矿机，幸福家园”为安全愿景，大力倡导“生命至尊 安全为天”的安全文化理念，积极践行中煤“和”文化，努力构建“安全理念、安全行为、安全制度、安全环境”四位一体的安全文化体系，推进安全文化入脑入心，使安全理念转化为干部职工的行动自觉。
通过“党管安全”责任落实，开展“警示三月行”、“安全生产月”、“百日安全”等常规活动和“安全叮嘱进家庭”、“人人都是班组长”等特色活动，不断推进企业安全文化建设。
编印《职工安全手册》、《安全警示录》、实行班前会制度，扎实推进“五型班组”建设。
率先推广行为追溯安全培训和操作行为观察，引导干部职工进一步规范作业行为。
通过构筑安全亲情服务体系，推广“安全叮嘱进家庭”亲情卡、安全寄语活动，营造“团结、和谐、有家庭味儿”的安全文化氛围，为公司高质量发展提供安全文化保证。
大屯公司姚桥煤矿安全文化
姚桥煤矿充分发挥安全文化在本质安全型矿井建设中的灵魂和统帅作用，大力推进安全理念文化、行为文化、制度文化和物质文化建设，形成了“个人自律、班组自保、区队自管、系统自控”“四自”安全文化建设模式，培育出无“三违”区队创建、说危险讲安全、党员“八帮八带”、“三学三梳理”、“三查三抓”、“八大体系”建设、安全教育警示日和井上下班前会等安全文化建设主要载体，打造出具有姚桥鲜明特色的的安全文化品牌。
矿嫂“千米走巷道 知亲人安危”
积极开展“历史上的今天”“说危险讲安全”案例警示教育活动，通过井下人车库电子大屏和区队会议室“六合一”综合交互平台，播放《事故案例警示教育片》，强化职工事故案例教育，警醒职工规范操作行为。开展“新工人一对一”警示谈话和“三违”人员思想转化活动，引导职工充分认清违章可能带来的严重后果。
学习事故案例
安全行为规范宣讲
井下五分钟微党课
新
的一年，各单位要认真学习借鉴全国安全文化建设示范企业的经验做法，树立安全发展理念，强化安全红线意识，全面落实安全生产责任，继续深入开展安全文化创建活动，打造平安中煤，为推动集团公司高质量发展做出更大贡献！
规范医疗行为、确保医疗质量和体现医院的办院特色、管理特点，把职工个体化的文化变为群体的一致行动，把看不见的价值观念和行为方式变成看得见、摸得着、可操作的政治制度、经济制度、管理制度、人事制度。
一、医院制度文化和医院管理的作用
(一)、医院制度文化建设为医院科学管理的实现提供理论依据。
在制定医院管理制度时，应与医院的发展方向、管理目标相一致，要把医院医疗活动的质量，人们群众看病难、看病融合在一起；要把医院职工的个体利益与医院发展的整体利益相一致；引进激励机制，形成强大的向心力；要使医院制度文化教育走上规范化、经常化、系统化轨道，实现科学管理。
(二)、医院制度文化可促进医院管理与发展。
医院制度文化的质量直接反映医院的管理水平，影响着医院目标能否实现，已成为现代医院管理者的共识。
医院制度文化就是反应医院领导者、管理者的意志、决策过程、组织协调、计划执行、目标实现的过程通过制度保障。
为完成医院改革、经营、医疗活动的管理。
医院领导者、管理者、经营者要结合自身的实际和医疗市场的特定情况，制定符合本医院、本单位、本科室发展的阶段目标、长远目标、总目标而努力。
并通过医院的制度文化统一职工的思想和行动，规范职工的行为，促进医院经营、改革、医疗管理质量的发展。
(三)、医院制度文化先进性推进医院管理活动的开展。
一是先进的医院管理制度文化可推进医院管理水平的提高，推动医院事业的发展。
二是医院制度文化建设中“政治制度是保障，经济制度是基础、管理制度是根本，人事制度是核心”。
三是医院制度文化制订的可行性、科学性、有效性、法效性制约医院管理的发展水平。
四是医院管理水平是由医院领导、管理者的思想素质、决策能力、组织协调、法规、法制意识、思想观念的更新程度、文化知识结构，以及医院职工的群体素质有着内在的必然的联系。
五是加强医院管理是市场经济发展新观念的普及医院制度文化的保障。
六是医院管理科学化和医疗服务观念的现代化程度的高低，很大程度上决定着医院在医疗市场竞争中的地位和能力，与医院制度文化的先进性是相一致的，加强医院制度文化建设是社会主义市场经济深入发展、科学管理的必然要求。
(四)、加强医院制度文化建设是提高医院管理水平的需要。
在医院管理发展中受很多因素的制约，但其中比较关键的因素是管理现代化与改革和发展不协调、不同步，加强医院制度文化建设就是解决这一问题的有效途径，要在医院管理的实践中学会用制度文化的功能、手段、措施去管理医院，才能不断提高医院的管理水平。
二、医院政治制度文化与医院管理的先进性要突出“以人为本”
1、医院管理要充分发挥政治制度文化的保障作用。
医院政治文化制度是一个被人们所重视的医院管理要素，对医院管理各方面起着推动作用，正在不断体现出来。
在医院管理工作中离不开思想政治制度文化的导向和保障作用。
搞好医院工作应当充分发挥二者的共同优势，使之能更�
2、医院政治制度文化与医院管理有相通之处，目标一致。
(1)医院政治制度文化与管理同属上层建筑，他们之间有着密切的联系，医院管理可为医院政治制度文化提供重要环境，医院制度文化中的许多内容是医院管理赖以开展的基础；先进的医院政治制度文化建设可促进医院管理，保证社会主义办院方向，提高职工的政治素质，激发职工学习文化知识的热情，促进医院管理质量和发展文向。
(2)认识和探讨医院政治文化制度建设与医院管理的内涵特征，发挥两者相互渗透，互相互补的作用，对于推动医院改革与发展，加强医院精神文明和物质文明建设是十分重要的。
(3)医院政治文化制度与管理的内涵不可替代。
一是着眼点不同。
医院政治文化比较侧重于文化性，把培养鲜明的、具有个性特征的医院精神，提高职工素质，树立医院形象，创造社会效益作为目的。
医院管理更多地着眼于社会的共性，关注医院发展方向上，把制度教育与落实和引导人们认识世界、改造客观世界，创造社会经济效益作为目的；二是作用方式不同。
医院政治制度文化是以文化渗透为主要方式，而管理工作是制度贯通和落实为主要手段；三是表现方式不用。
医院政治文化以树立医院精神，引导价值取向，确立落实行为规范，塑造医院形象，加深文化涵养来实现管理；医院管理是实现制度、法规、评比奖罚，协调等方式促进管理出效益。
3、坚持“以人为本”是医院制度文化管理的核心。
一是人是在生产力发展的诸要素中是“最活跃、最革命、最根本”的要素；物的要素能否发挥最大的功能，最终取决于人的积极性和创造性的发挥。
培育、调动职工的积极性是医院人本管理永恒的主题，是医院领导者和职工搞好医院管理的主要任务和关键所在，是一个医院获得成功的根本保证。
二是发挥职工的主人翁地位是医院管理的目标。
医院领导、管理者要在管理的全过程中要尊重职工的劳动价值、人格尊严和权力，且医院职工在创造劳动价值和成果时又有多方的需要和选择，要着力于医院职工权力和效益的双向性的统一。
4、加快医院人才培养是医院政治制度文化建设的目的。
一是人才的培养要立足于自身学习和继续教育，通过在职教育和脱产教育，采取走出去请进来的方式，鼓励医院职工不断学习新知识、掌握新技术，在实践中不断提高职工的整体素质，正确处理好一般人才和重点人才的培养。
二是在人才的培养上要采取灵活多样的办法，尽快地了解和掌握当前国内外的医学信息和动态，不断提高医疗水平和医疗技术。
三是对有真才实学的中青年专家要大胆使用，不拘一格，并在各方面给予适度政策倾斜，做到政治上关心，大胆使用，用人不疑，疑人不用，且在生活上提供方便，予以照顾，妥善地解决好住房、子女上学就业、福利待遇等问题。
四是要结合医院实际，合理引进人才。
对一些优秀的留学人员和国内有名的学子要积极引进，大胆使用。
四是加强学科建设。
医院的工作重点要放在名医名人和学科带头人的培养上，瞄准国家前沿学科向世界水平接近，既能医治一般的常见病，更能解决地区、县、乡镇医院不能医治的疑难杂症病的专科，加大对重点学科人、财、物得投入，不断提高医疗、科研、教学水平，加快一般学科建设。
三、医院制度文化与医院管理具有一致性
(一)、医院制度文化与医院管理在计划经济时期和市场经济条件下有着质的区别。
计划经济时期医院管理职能的主要任务是合理地组织和安排由国家分配的人、财、物等进行医疗服务，以较高的服务效益去完成国家交给医院的各项医疗保健任务，医院的医疗价格由国家统一规定，药品卫生材料由国家统一分配，医院盈亏由国家统一承担，医院不考虑经营问题。
在市场经济条件下，医院由国家统包，转为自负盈亏、自主经营的法人实体，医院真正成为了有责任、有利益、有竞争、有激励相统一的自主经营的管理实体。
(二)、医院经营管理的质量需要医院制度文化的保证。
医院为了达到一定的经营目的，借助医院内部经营要素与外部经营环境的协调，经过医疗服务，实现医疗服务价值和使用价值的一系列经济活动，而进行一系列有目的、有组织的活动，要求经营管理者协调各项经济活动，动员职工的积极性，同心同德，为实现医院的经营目标而努力忘我工作，医院经营的目的性、动态性、系统性、有效性、特殊性的特征影响医院经营管理的质量和效果。
(三)、医院制度文化指导医院管理经营活动的健康开展。
医院经济制度拟制的理论离不开经济学理论和管理学理论的指导，它具有科学性、客观实在性。
医院经营的主要任务是将较高的劳动效率转化为良好的经营效果，医院经营不仅包括原有的医院管理内容，且还包括原来管理不涉及的领域的医疗市场要素与市场的运作，医院经营活动只是在医院管理中的一个重要组成部分。
加强医院制度文化的建设，可促进医院的管理质量和经营效果。
(四)、医院制度文化与医院管理的经营模式影响医院经营质量和效果。
医院经营效果、质量的好、坏，直接与医院的医疗质量、服务质量、医疗活动中的经营方式，及医院在社会中声誉和管理水平有关。
医院在经营中要坚持社会效益第一性，用社会效益促进经济效益的发展，就是要以先进的制度文化为指导。
结 语
医院文化建设是一个长期的过程，医院要不断重视和加强医院文化建设，以医院文化建设促进医院改革的深化，真正实现经济效益和社会效益双丰收，真正提高医院的综合实力和市场竞争力，将医院文化建设转化为全体员工自觉的思想行为，并最终形成具有医院特色的群体意识和群体行为，使医院在激烈的市场竞争中立于不败之地。
参考文献
[1] 陈 洁 医院管理学 北京：人民卫生出版社，.
[2] 李 东 现代医院文化建设研究 南宁：广西大学，.
[3] 涂朝晖 以人为本医院文化建设研究 长春：吉林大学，.
[4] 黄海标 新形势下医院文化建设初探 现代医院，2005，5(3)：94-95.
[5] 孙亚林 李 彬 医院文化建设中的误区 中国医院管理杂志，，22(10).
医院管理医院护理文化建设与传承【2】
【关键词】文化建设；护理服务；传承
随着社会的进步、经济建设和人民生活水平的提高，作为民生的一部分，医疗越来越受到人们的关注，其中优秀的护理理念和护理服务意识显得尤为重要，这就要求医院加强护理文化建设，使之逐渐形成正确的价值观，树立基本护理信念，严格建立行为准则以及建立与之相应的制度。
优秀的护理文化在提高护理质量的同时也会相应给医院创造更高的经济价值，所以如何使医院的护理文化价值得到传承，既是对护理管理者和护理人员的尊重也是护理文化建设能否得到完善的重要部分。
一护理文化建设：护理文化建设包括意识文化建设、物质文化建设和制度文化建设以及创新性文化建设。
(一)意识文化建设
1、护理意识文化建设重点在于意识的转变。
现在的护理工作已经不是原先的单纯的'治病救人，已经越来越注重患者的治疗感觉、舒适度、心理健康恢复等，这就要求调整护士服务意识，给予病人更多人性化的关怀，为患者提供优质安全的护理。
2、调整护理心态。
护理工作是很特殊的职业，面对的是各种各样的患者，要帮助护理人员克服困难和梳理心情，以病人对我们的要求是为了让我们得到进步、以淡化患者对我们的埋怨是职业的特殊性道德修养、对待爱挑剔高要求的病人或家属会让我们提高工作质量的良好心态投入到护理工作。
3、注重团队合作意识的培养，提高团队配合的衔接质量。
一个优秀的护理团队，能够在日常的护理工作中互相监督、提醒、补漏，取长补短，更容易达到理想的护理效果。
4、注重护士情绪变化，给予护理人员更多人性化关爱。
护理工作任务繁重、专业性强、接触对象广泛，容易造成很大压力，因此，管理者要注重给予护士适当的教育、梳理、尊重和欣赏。
给他们足够的展示平台，让他们体验成功的责任感和喜悦，提高彼此的信任。
(二)物质文化建设
医院要为护理人员提供安全舒适、方便、公平的工作平台。
能够提供够条件护理人员的外出进修机会，鼓励护士参加各种能够体现自身价值的救治、救援等社会活动并提供保障，教育提高护士的社会责任感和成就感，使护理工作变得更有意义。
(三)制度文化建设
医院是体现生命意义和价值最直观的地方，因此严谨、规范、守法就成了患者和医护人员权利的保障，这些都需要医院制度来约束、标榜。
医院制度建设能够强制手段规范个体行为，引导员工树立正确的信念和价值观，实现医院的宗旨。
(四)创新性文化建设
1鼓励正确有效的创新性护理举措、提供护理人员主动工作的空间、注重总结护理方法的讨论和心得。
2 注重新护理知识的学习和应用工作，给护理人员提供展现创新成果的平台和机会。
3 形成创新激励制度。
良好的激励制度能够更好的激发员工的创新积极性，使更多更好的创新成果得以体现。
二护理文化的传承：优秀的护理文化是护理管理者和护理人员长时间探索的结果，经过了实践的检验，提高了护理效果，创造了更好的经济、社会双重效益，它的传承就显得更有意义。
(一) 护理文化传承制度
1、护理文化建设是个较为全面的体系，服务意识的养成、护理心态的调整、护理宗旨和信心的树立都需要较长的过程，在传承过程中需要制度来约束个体的变化和脱离。
2、优秀护理文化传承不应随护理管理者的改变而改变，不应随管理者个体认识而改变。
(二) 护理文化传承环境
1、注重对新护士和年轻护士的教育、培养、引导，使其尽早融入适应到新的护理文化环境中并给予更多的关爱。
2、尊重护理老前辈，敬佩于他们的付出和贡献，感谢他们的教育、帮助和关爱，形成和睦、团结、互补的传承氛围。
3、医院应创造更多的机会让有经验的护理人员传播护理体会和心得，在学习知识的同时，让更多的护理文化得到精神传承，激励新人。
4、多元化的文化传承建设----医院内部、社会救援、义诊护理宣传等会很好的传播医院的护理文化，让更多的人加入到文化建设中来。
小结：
护理事业是一份伟大的事业，为了提高人民医疗水平，改善生活质量，我们必须从深层次认识护理文化的各个方面并真正理解护理文化建设对护理人员和患者的重要意义，不断的完善自己的不足之处，发扬护理前辈的精神，传承优秀护理文化，为护理事业贡献力量！
学校制度文化主要包括
物质文化、制度文化和精神文化
物质文化建设是一种外在的、外显的文化。也即硬环境的建设，如校园建筑，布局，校舍内部的陈设布置，校园的绿化、美化等等。倡导发挥全体师生员工的主人翁意识，人人动手，让环境来潜移默化的熏陶人，影响人。
制度文化是指在学校日常工作学习和生活中具体体现出来的学校管理的独特风格，是学校全体成员共同认可并自觉遵守的'行为准则。制度文化是一种管理文化，建立和健全学校规章制度，塑造良好的校园制度文化，是校园文化建设的一项重要内容。校园制度文化主要表现为学校规章制度。规章制度是否科学合理，是一所学校校园文化程度高低的标志。它规范着学校的办学行为，教师的教学行为以及学生的从学行为。文化约束人，文化造就人，常规管理既要具有相对的稳定性，又要切合学校的实际，具有校本化的特征。
校园精神文化是校园文化建设的核心。从奠定“人和”思想，到上下一心拧成一股绳，从确立“三风”内容，到具体落实外化为行动；从开展校园活动，到深入人心内化为品格。努力培育校园文化精神，用精神文化来凝聚师生的人心，用精神来鼓舞人，用精神来教育人，用精神来提升人。
-------------------华丽丽的分割线-----------------
物质文化、制度文化和精神文化
物质文化建设是一种外在的、外显的文化。也即硬环境的建设，如校园建筑，布局，校舍内部的陈设布置，校园的绿化、美化等等。倡导发挥全体师生员工的主人翁意识，人人动手，让环境来潜移默化的熏陶人，影响人。
制度文化是指在学校日常工作学习和生活中具体体现出来的学校管理的独特风格，是学校全体成员共同认可并自觉遵守的行为准则。制度文化是一种管理文化，建立和健全学校规章制度，塑造良好的校园制度文化，是校园文化建设的一项重要内容。校园制度文化主要表现为学校规章制度。规章制度是否科学合理，是一所学校校园文化程度高低的标志。它规范着学校的办学行为，教师的教学行为以及学生的从学行为。文化约束人，文化造就人，常规管理既要具有相对的稳定性，又要切合学校的实际，具有校本化的特征。
校园精神文化是校园文化建设的核心。从奠定“人和”思想，到上下一心拧成一股绳，从确立“三风”内容，到具体落实外化为行动；从开展校园活动，到深入人心内化为品格。努力培育校园文化精神，用精神文化来凝聚师生的人心，用精神来鼓舞人，用精神来教育人，用精神来提升人。
上一篇：法人治理制度 下一篇：夏商周政治制度说课稿我们经常听到类似于“靠严格的制度来管理企业”这样的声音，但制度本身就存在着先天的不足：首先，制度更多的是约束人的，而不是激发人的；其次，制度更多的是解决有形的问题，而无形的、人内心的问题则无法解决；再者，没有百分之百全面的制度，再好的制度也无法涵盖企业的所有方面，特别是制度本身就无法做到让人来自觉而完美地遵守这些制度，
当然你可以说那是没有好的激励制度，只要建立了完善的激励制度，这个问题就可以迎刃而解了……。但是，激励制度本身也是制度，也必然存在上述的不足，因此也不是说有了激励制度就可以一劳永逸了。
制度本身最大的不足就是制度本身也是要靠人来遵守和执行的，而制度本身却无法做到让人来自觉而完美地遵守这些制度，
人不是机器，用制度和流程来管理只是在管理的初级阶段对初级阶段的人，人被动地受管理并不能发挥出最大的效益，很多的时候反倒会引起逆反而使得效果上也适得其反。
企业文化是一种无形的氛围，其实就是企业的风格与习惯。这种氛围与风格的作用与力量是无形和巨大的，也是指导、规范和监督各项制度和所有人行为的标准与源动力。在这种氛围中，所有的人都能被或多或少地同化。同时也影响和激发企业中的每个人，使他们自觉自发地工作。
虽然每个企业都有自己的制度和流程，但制度和流程的作用其实是片面的和非主动的，尽管有其强制性的一面，但同时也还有很多的漏洞可钻。企业文化虽然表面看也没有奖惩，似乎强制性不够。但真正的企业文化是已经形成为了一种风格，在这种风格中，每个人都不约而同、不由自主地按照这种风格的准则去做事。如果不按照这种风格去做事，要么改变自己去适应这种风格，要么自己就会感到格格不入最终被淘汰。
管理的目的不是管理人，而是激发人。能够达到这一目的最好的方式不是制度，而是企业文化。人可以逃避和钻制度的漏洞，但却无法摆脱企业文化这种氛围与风格的制约。
制度文化与校园文化论文参考
1.富有自身特色的大学校园物质文化。
校园物质文化主要是将各类客观实体存在形式加以表现的一种文化景观，也是大学校园中的显性文化，是大学校园精神文化活动的重要物质载体，也是整个大学校园文化的重要外在表现。第一，校园特色物质文化建设要进行科学合理的规划，尤其是在大学大规模的进行整修和新建的背景下，众多高校无论是从筹建高楼到校园绿化，从购进教学实验设备到学生后勤保障的投入都具有极高的热情，但是，很少有学校聘请专家对学校特色物质文化的建设进行考察和论证。因此，高校特色校园文化建设的战略规划性就显得尤为重要。物质文化建设中既要从宏观入手，体现大学校园建设整体的一致性，同时，也要注重在建设过程中对学校特色的体现。如无整体思路，“头痛医头，脚痛医脚”，拆东墙补西墙，顾此失彼，就会使校园环境在布局上失去协调，给人以杂乱无序的感觉。如果不重视特色的体现，又会形成“千校一面”的结果，失去校园建筑在特色育人方面的功能。大学在战略规划过程中，尤其要重视富有特色的校园环境对师生审美情趣、道德情操具有潜移默化的作用，注重特色人文景观的建设，以此来突显学校特色，达到特色育人的功能。第二，大学自身具有的不同的发展历史，是构成特色校园文化的重要因素。在每所大学的办学历史上，因为时代、环境和条件不同，校园建设都会打上时代的烙印，折射出当时的精神风貌和理想追求。正是这些时代烙印形成了不同的发展历史，而那些保存至今的建筑物也成了校园人奋斗的历史见证。因此，特色物质文化建设中我们既要注重物质的与时俱进之特性，更需将学校历史深深的融入到物质文化建设中。第三，注重体现行业特色，是高校特色物质文化建设的重要途径。不同高校特色校园物质文化明显区分的一个特征就是其所依托的行业发展和行业特征。这种具有行业特色的物质文化建设可以分为流动型和稳定型的物质文化。流动型物质文化主要是指随着行业的发展需求不断调整的物质文化，包括实验设施、操作模型、网络系统、专业前沿刊物等。稳定型行业特色物质文化是指无论在形式上还是内容上都能够充分体现行业特殊性，并在较长时间保持稳定的校园物质文化。这种具有行业特色的物质文化建设既满足了学生专业的需求，对其专业学习起到潜移默化的帮助，也可侧面反映出行业的发展现状，使学生掌握最前沿的行业发展动态。第四，网络平台作为一种新兴的文化平台，在特色校园物质文化建设中发挥着重要的作用，成为当代大学生生活的重要组成部分，它使高校校园文化从封闭走向开放。通过网络平台体现学校特色是一个行之有效的途径。因为，我们之前所提到的众多特色物质文化都需要人们走进校园来切身感受，这显然受到地域的限制，而网络平台的建设恰恰可弥补这方面的不足。通过网络平台，展示学校风貌，更深层次地挖掘校园文化特色，全面塑造学校品牌形象。
2.以人为本的大学校园制度文化。
校园制度文化是维系高等院校正常秩序中不可缺少的重要保障机制，它引领、约束、指导着大学校园成员的行为，使之与学校所倡导的大学精神一致，并符合学校特色文化内容。作为大学本身来说，如何深化大学内部制度的改革与创新，建立健全彰显自身个性和优势的内部管理和运行机制，是高校不断增强活力和魅力的必然选择[5]。第一，保障高校有序运行的组织管理制度。具有创新思想的大学章程是学校特色制度文化建设的重要组成部分，它对学校其他制度建设起到统领性作用，它是大学办学的纲领性文件，是大学成为法人组织的必备条件，是政府、社会及大学自身依法治校的重要依据[6]。符合学校特色的大学章程的制定，首先要对办学定位做出科学合理分析，科学合理的办学定位是高校实现个性化发展的前提，它解决的是“建设一个什么样大学”的基本问题，这也是特色立校的重要保障。其次，还要制定彰显学校个性和优势的`特色学科建设与发展机制。大学的优势和特色集中体现在学科上，加强学科建设是高校提升核心竞争力和社会影响力的根本着力点。再次，大学章程中要制定有利于学生个性化发展的特色人才培养机制。同时，大学发展规划的制定既是对学校未来的愿景，也是提炼大学办学特色，发掘整合办学资源，落实发展措施的重要手段，也是大学特色制度文化建设的重要途径。第二，确保人尽其才的人事管理制度。大学的目标是为社会培养合格的具有创新性的人才，因为承担着教书育人、服务育人和管理育人的重任，所以大学教师在人才培养过程中占主导地位。因此，建设以教师为主体的特色制度文化是高校制度文化的重要组成部分。以教师为主体的制度文化既是对教师本身行为的一种约束，同时在教育过程中起到规范作用。大学应根据不同的办学特色和不同职称的教师，制定出不同的考核体系，也可针对教师进行专门的校园文化培训，使教师所传授的知识能更好地与学校的办学特色紧密的结合起来。第三，大学制度文化的最大受益者应当是学生。以学生为主体是制度文化建设的重要组成部分，首先应将人才培养方案的建设放在首位，应紧抓大学的办学特色制定人才培养方案，并根据不同专业、不同地域、不同性别等方面来细化，使在校学生的培养更符合社会需要，探索“培养什么人，怎样培养人”的具体举措。还应建设具有大学特色的学生管理制度，将德育、智育与美育等相互结合起来，以特色文化来引导大学生立言立行，可以寓制度于心之内。孔子有言：“道之以政，齐之以刑，民免而无耻；道之以德，齐之以礼，有耻且格。”[7]他认为，“道之以政，齐之以刑”的结果是“民免而无耻”，百姓不去犯法，是因为畏惧刑罚，他们并没有羞耻之心。“道之以德，齐之以礼”，用礼来保证道德目标的实现，结果就不同了，百姓因为有了羞耻之心，不仅不会去做坏事，而且还会“格”，就是有上进心。由此，我们应积极倡导以德立校，依法治校，从制度到实践，促成道德内化。
3.彰显魅力的大学校园行为文化。
行为文化是校园文化中极具吸引力和开拓力的部分，是建设特色校园文化的活力之源，是思想政治教育的重要平台，大学生的创造力和实践能力在这里得到了淋漓尽致的体现。第一，教师示范引领和潜移默化。校园行为文化是推进校园文化建设的良好载体，行为文化的主体是所有“大学人”，在这里教师是主导，学生是主体。“亲其师，信其道”，大学教师的人格魅力、真挚的师爱、坚定的信仰、渊博的知识，这些非强制性影响力，使学生对教师产生敬佩感、依赖感、亲切感、信任感。学生会把对老师的这种认同迁移到自己的学习生活中去，对学校的规章制度、校风、学风产生强烈的认同感，激发学习热情，进而对学校产生强烈的依赖感、归属感和荣誉感，大大激励学生探求知识、追求真理的欲望。第二，品牌校园文化活动的独特风景。大学校园文化的传播空间与实践场所都在“高校校园”这一特定的范围，这种特殊的空间限制，即使校园文化充满了鲜明的区域色彩，也造就了一个特殊的文化品牌。实施品牌战略，形成高校独有的特色，是高校应对各类挑战的重要举措。所以，在校园行为文化建设中要注重塑造校园文化品牌活动。笔者所在的西北师范大学知行学院在广泛开展以文娱体育为主的课外活动的同时，着力打造“体育之春”、“夏季创新创业活动”、“艺术之秋”和“冬季读书学术活动”等四大品牌活动，逐步形成了特色鲜明的四大板块校园文化新格局。
4.以培育大学精神为核心的校园精神文化。
大学校园精神文化主要是指在长期办学过程中所形成的学校文化观念之一，按照组织理论的界定，大学属于规范形式的组织，规范形式组织的某些共同的“观点和观念似乎是优于强制依从和金钱奖赏的一般象征物”就是大学精神，伯顿·克拉克称之为“信念”，是一种“主要规范和价值观”，是一种“学术文化”[8]。第一，一所大学的文化传统、精神氛围、理想追求、人文气象是最具凝聚力、向心力和生命力的，是一所大学最具特色的标志。大学精神的提炼，既是历史传承的积淀，同时也是现实的积累和创造，它包含着哲学思辨、精神倡导、价值取向、理论导向、舆论引领等多重文化内容，是一所大学不朽的精神支撑和力量源泉。校训作为学校的精神象征，是大学精神的集中体现，世代传承，激励着莘莘学子弘扬传统，维系血脉，因此，具有极强的凝聚力和向心力。通过调查不难发现，国内大学校训具有复合性、历史性、民族性、教育性等特点，但依然存在雷同、特色不够鲜明的不足之处，很多大学校训中都用到了勤奋、创新、厚德、博学等词语。毋庸讳言，由于我国大学的培养目标与教学模式趋于一致，致使校训风格相近，给人似曾相识之感，而以“人”的发展角度设计校训的较少，显得思路单一，视野过窄。在被调查的256所国内高校中，有192所的校训为“四词八字”的口号式，比例高达75%[9]。而独立学院大多都承袭了母体学校的校训，这对于实现特色立校以及人才培养似有不妥。作为大学文化使命重要表征载体的大学校训，既是人们对大学社会责任的一种认定，亦是人们对大学应有价值的一种判断和诉求。大学校训雷同，我们不能否认其中有语言表述的局限，但也反映出大学发展过程中定位不明确的问题。这种求大求全的风气直接影响了大学精神文化的建设，并在校训中得到突显。第二，校园精神是由全校师生以及管理人员在具体的学习与工作实践中有意识地倡导与培育出来的优良的精神风貌。要使特色校园精神文化在全校师生员工中形成共识，并转化为切实的行动，还需学校有意的宣传和引导，久而久之，学校成员自觉地、无意识地将这种精神就会融入到其工作之中，就形成了具有鲜明特色的校园精神。这种校园精神包括校风、教风和学风。具有鲜明特色的“三风”是一种无形的巨大的教育力量，对提高学生的整体素质，推动学校全面建设有着不可估量的作用，在特色校园精神文化建设中不应忽视特色校园精神的育人作用。第三，大学校园文化是对历史的一种传承，精神文化建设离不开大学的历史精神，更需一代代的人去推动它。每所学校从建校之初至今都有或长或短的历史，无不深深烙上了历史的印迹，在历史发展中形成了各自的特点。作为一所大学，应该清楚自身与其他高校相比较的优势和劣势。要清楚并找准自身已有的特色，注意不断总结历史，凝炼特色。对特色要保持并不断巩固、与时俱进，不断适应新的形势需要。纵观我国高校的历史，每一所高校都有其独特的历史发展轨迹，每一所高校的发展史都是学子们引以为荣的创业史。所以，我们在建设高校特色校园精神文化过程中要将学校的历史精神融入其中，只有尊重历史才能更好的发展未来。加强高校特色校园文化建设尤其是在国家提出“特色立校”的背景下，通过对特色校园文化建设要素进行挖掘和探析，对全面提升人才培养质量，推动高等教育改革，深化大学生思想政治教育，提升我国高校综合办学水平，都有着十分重要的意义。现阶段高校特色校园文化建设虽取得了诸多成果，物质文化内容充实，功能齐备，尤其体现了大学的专业行业特色；校园精神文化建设，能够坚持正确的办学理念，体现大学特色；在制度文化和行为文化建设中也形成了自身的特色，为特色立校奠定了夯实的基础。但由于高校对特色校园文化建设重视和水平存在一定差异，所以，大学应站在特色校园文化建设的高度，重新审视现有的制度是否与精神文化、物质文化和行为文化发展的要求相吻合，从管理、激励、保障、学习、投入、考核等方面完善制度文化建设，满足学校特色办学的需求。“大学之大在文化。”[10]大学，不仅是传承和创造优秀文化的主要场所，更是促进文化发展繁荣的重要阵地。抓特色、创品牌，积底蕴、树形象，应成为大学建设特色校园文化的更高追求。
作者：朱博韬 单位：西北师范大学
【摘 要】医院制度文化建设是实现医院标准化管理的组成部分。
在制定医院制度时，应与医院的综合目标管理责任制，医疗活动，各项规章制度相统一，要使医院制度文化走上规范化、经常化、系统化轨道，实现科学管理，使医院的目标、计划、决策得以实现，就得加强医院制度文化建设。
1月15日，芳村小学邀请了陈连香老师开展了以“校园文化建设了解暨行动学习”为主题的调研活动。参加本次活动的人员有芳村小学全体教师。
本次活动的形式多样，有专家讲座、现场调研、余校长总结等环节；内容丰富有趣，通过关于校园文化思考、学校现状分析、案例介绍等几个方面的深入探讨，让校园文化建设紧迫感和责任感深入到每一位教师的心中，更�
在活动中，特邀专家陈连香以幽默有趣的语言向我讲述了校园文化建设的重要性和如何建设一个健康向上的校园文化。校园文化构成了学校的基本风貌、基本特质和软实力，是一所学校有别于其他学校的特点。陈连香专家指出校园文化重在建设，不仅要建设物质文化、精神与理念，更要建设制度文化和行为文化。
特邀专家陈连香以幽默有趣的语言向我讲述了校园文化建设的重要性。
在第二个环节——现场调研中，我们活动现场的氛围达到了高潮，各位老师结合实际进行思考。作为工作在校园一线的教师们，对于校园文化建设，他们是最有发言权的。其中黄旋华老师用“知书达理”这个代表性词语生动形象地描绘出了芳村小学是一所什么样的小学。“一石激起千层浪”，有了黄旋华老师的抛砖引玉之后，老师们仿佛是被打开了束缚的枷锁，老师们脑洞大开，有的用文字描述自己理想中的芳村小学，有的结合情况提出校园文化建设的新想法……一时间，活动现场的气氛好就像是被一把烈火点燃，熊熊燃烧了起来。
特邀专家陈连香进行现场调研。
黄旋华老师积极发言，与专家进行互动。
老师们与专家进行积极的互动。
有了思维碰撞之后，我们来到了“求同存异”的和谐局面。余校长首先强调了本次调研活动的目的在于了解芳村小学的校园文化建设以及整体发展规划和需求和想法，同时也为了进一步了解学校的现状。最后，余校长指出校园文化建设时不我待，必须加紧构筑优秀健康的校园文化，让芳村小学全体师生在校园文化的熏陶下绽放新风采。
“营造育人文化”是《幼儿园园长专业标准》明文规定的专业职责。但在当下幼儿园中，园所文化建设一直处于被弱化甚至被忽视的状态。园所文化中，行为文化是连接外层物质文化、制度文化和内层精神文化的中间环节，作为园所文化核心的精神文化往往要通过行为文化表现出来。因此，行为文化建设是关键，抓住关键就能带动全盘，就能推动园所文化的总体建设，实现“人创造文化，文化塑造人”。
把握行为文化建设的基本原则
导向性原则。行为导向是园所价值取向对园所成员行为的要求，不同的导向体现了园所不同的价值追求，在园所发展的不同阶段会产生不同的作用。园所应以社会核心价值取向为指引，以改善人的生命状态、促进人的全面发展为落脚点，从回顾历史中确定行为文化建设重点，从群众智慧中提炼行为文化理念，从营造氛围中统一行为价值取向。
主体性原则。人是行为文化的主体。园所行为文化的形成，是园所中的人——管理者、教师、幼儿、员工长期建设、积淀的结果，其表现方式是人的行为的变化和良性发展。由此可见，园所行为文化建设的实践主体，即师幼本身；而其实践的客体，亦即师幼本身。园所一方面要调动师幼积极地投身于行为文化建设的实践，另一方面又要发挥师幼的自觉性，做出客体姿态，不断地认识、反省、解剖、强化自己。行为文化的持续发展，仍要依靠这些主体的努力。注重这些行为主体的地位，凝聚共识，才能带动园所文化的创生。
系统性原则。园所文化是一个立体交叉的系统，行为文化处于这一系统之中，与系统中的精神文化、物质文化、制度文化有密不可分的联系。精神文化为行为文化提供思想动力，物质文化为行为文化提供物质基础，制度文化为行为文化提供制度保障；而精神文化、物质文化、制度文化最终通过行为文化直接、鲜活地表现出来。行为文化本身又是一个复杂的系统，作为行为主体的管理者、教师、幼儿、职工处于一个系统中；管理行为、保育教育行为、学习行为、社会行为处于一个系统中。脱离系统性，单独谈论某一个主体或某一个方面的行为都容易“只见树木，不见森林”。
生成性原则。文化总是在与外界的交流、互动中获得新的发展，行为文化是一个不断继承、借鉴、创生、发展的建设过程，也是一个复杂、开放、多元、互动的行为过程。以园长为首的管理行为文化不断创新发展是行为文化建设的前提，保教人员保育教育行为文化的创生是关键，幼儿行为文化的生成是目的。吸收、借鉴的东西，必须在这个“管理—保教—学习”的生态体系中存活下来，形成共同的生命体，才能使园所文化焕发出强大的生命力。
强化行为文化建设的运行机制
强化外部驱动。行为的养成需要历练，特别是不规范行为的转变，更需要一种强制的力量。亚里士多德曾说：“我们每一个人都是自己一再重复的行为所铸造的。因而优秀不仅仅是一种行为，更是一种习惯。”管理学上也有一个强化定律，即奖励什么就可以得到什么，惩罚什么就可以避免什么。因此，园所应强化外部驱动，通过加强教育培训和严格管理考核，帮助幼师养成良好的行为。例如，坚持落实日常行为文化学习制度，且常讲常新；以制度的刚性，督促部门和班组加强管理，规范教职工行为。
强化内部约束。内因是事物发展变化的主因，外因通过内因发挥作用。外力驱动固然可以督促教职工改变陋习，养成良好行为，但为了使行为理念内化于心，还必须开展活动、选树典型、进行心理疏导，引导教职工自觉践行“让好行 例如，开展“行向善、言向善、心向善”等主题教育，让教职工在潜移默化中规范行为，使好行 再如，坚持树立典型，让教师在正面激励中养成好行为。一方面，宣传模范典型，定期请他们作报告、谈心得，使他们的事� 此外，园所还可以坚持心理疏导，开展“知心、关心、同心”派对等活动，让教师在自我暗示中增强自律。
学校的制度文化
学校发展需要校长的人格魅力、制度的公平公正、文化熏陶下的教师自我发展意识的觉醒等，其中学校制度是促进学校持续发展的根本保障，什么是学校制度文化。学校制度以文本的形式表现出来。它是基于学校章程而形成的规范办学的系列要求，可能更多体现了学校管理者想要规范员工行为、维护学校秩序的一种美好愿望。在学校发展的初级阶段，它是不可或缺的。当然，随着学校的发展，学校制度也在不断完善之中，而且这个过程是永无止境的。
梳理和完善学校制度，关注学校制度的可行性和合理性
充分发扬民主，关注学校制度的出台过程
学校制度是学校意志和教师意志的统一，
其文化内涵只有被教师真正认同，教师才能自觉遵守和维护这种制度。因此，制定学校制度并不是学校管理者的特权，只有让教师拥有话语权，激发他们参与制度出台的全过程，并在参与的过程中，管理者与教师达成共识，这样出台的制度才能使教师心服口服，自觉遵守。可见，广泛的民主性是制度有效性的基矗制度制定的过程就是全体教师参与学校管理的过程，也是校长引导教师形成共识、准则的一个变革过程。在此过程中，校长要经过多次反复研究和缜密考虑，并且经过多次的宣讲、讨论，得到员工的信任，从上至下，从下至上，几次反复，引导教师发现学校存在的问题，共同寻找解决问题的。途径，在形成共识的基础上，再经过教职工代表大会审议表决出台制度。这里强调的是校长与员工充分的沟通并得到员工的信任，鼓励他们积极参与是制度有效的重要保证。
加强依法治校，关注学校制度的执行力度
严格执行制度是学校工作有序运转的根本保证。我很欣赏李开复的一句话：“尊重原则，有效执行，才是管理的真谛。”我深感，制度上墙容易，但要变为人们的自觉行为较难。这不仅需要管理者率先垂范，更需要全体成员自觉维护制度的尊严。由于制度是刚性的，因此，在制度面前人人平等，人人必须严格执行制度。这里尤其要注意，我们决不能为所谓的“和谐”而放弃制度和原则。制度的执行比制度本身有时显得更加重要。
实行刚柔相济的学校管理，
发挥学校制度的激励功能
学校管理需要刚柔相济。既要遵循以规章制度为中心的刚性管理，又要体现以人为本的人本化管理。制度是刚性的，所以它需要无条件地执行。但是，教师的需求是多元的，具体的情况又是复杂的。所以，这就迫使我们考虑如何处理好刚性管理与人本化管理之间的矛盾。制度无情人有情，但不是变通制度，而是在制度设计中考虑到教师的困难和需求，在严格执行制度后辅之以关心和抚慰。人本化管理要建立在讲规则的基础上，也就是说，以人为本是前提，规则和制度是保障，相辅相成，兼而有之，学校才会有条不紊，充满生机。这是一个难题，但是校长必须学会面对各种复杂情形，逐渐积累管理智慧，力求做到“以人格感召人，以行动激励人，以感情温暖人，以制度培育人”，管理制度《什么是学校制度文化》。我认为，每个教师都很独特，都有自身的优势，学校管理就是要把每个教师的优势发挥出来。因此，校长对教师既要有高期望，更要有高支持。要引导教师制定个人发展规划，帮助教师了解自己的才能、技能和知识，帮助他们找到内心的需求，了解自己的天赋，更要为教师在内心需求和天赋之间搭建一个平台，并鼓励教师在这个平台上展现自己的魅力，体验快乐的滋味。
重视文化引领， 建立注重价值引领和精神追求的学校制度
学校制度具有约束性和激励性，而文化则是学校全体成员或部分成员共同具有的思想观念和行为方式，体现着学校群体的荣誉感、自豪感以及集体的意志和作风。它以一种无形的力量对学校中的每个成员产生着教育作用，以潜在的规则规范着每个成员的行为，使生活在这个群体中的成员，不断调节自己的心理和行为方式，以获得群体的肯定。一个有领导力的校长可以影响一所学校的文化氛围，
影响学校师生的行为取向和价值观。这就需要校长通过文化引领，使学校形成良好的集体舆论氛围， 形成全体员工做事的基本方法；
需要校长充分发挥领导力，激励、感召、影响员工拥有积极的人生态度，唤醒教师内心向上、向善的一面，并能激发教师以道德力量自觉规范自身的言行，发挥自身的潜能。由于文化因素能够影响每个人的价值观念与生活信念，因此也从根本上影响人的需要。对教师而言，其需要是多元的，既有物质需求，也有精神需求。教师的行为与教师管理的制度是互为因果的：有什么样的教师管理制度就会有什么样的教师行为。因此，校长需要思考建立注重价值引领和精神追求的学校管理制度，
努力把教师从追求物质利益转到更关注自身专业发展上来，关注自己的人生目标，关注学生的发展。我们在实践中重视教研组制度建设和文化建设。首先确立教研组愿景，
形成共同价值取向，通过建立“真诚、信任、开放、互助” 的组织环境以及“合作、研究、共享、反思”
的教师群体文化，不断改善教师的实践行为，引导教师在实践中发现问题、研究问题，并共享研究成果。在此过程中将教师的自我研修与校本研修结合起来，创建了具有实用性、案例性、操作性、可行性的六种研修模式，即确立愿景研修模式、聚焦课堂研修模式、课题研究研修模式、专业对话研修模式、校本培训研修模式、资源积累研修模式。充分发挥每个教师的能力和潜力，
努力形成一种弥漫于群体与组织中的学习气氛， 使个体价值得到实现， 组织绩效得以提高。这样更有助于将教研组文化的精髓融入到刚性的制度中，
在制度建设与文化建设的过程中， 促使教师以学习和行动为中心， 实现自我更新。
制度管理 文化管理
为了有效的维护本单位企业文化的执行，加强员工对公司企业文化的认知程度，把企业文化推上公司战略管理日程，特制定本制度。
2.0 范围
本制度适用于对公司企业文化的执行管理。
3.0定义
企业文化：包括企业精神文化、制度文化和物质文化。
企业精神文化层：包括企业核心价值观、企业精神、企业哲学、企业伦理、企业道德等，对应企业形象识别系统(cis)中的理念识别(mi)。
企业制度文化层：包括企业的各种规章制度以及这些规章制度所遵循的理念：包括人力资源理念、营销理念、生产理念等，对应cis中的活动识别(bi)。
企业物质文化层：包括厂容、企业标识、厂歌、文化传播网络，对应cis中的视觉识别(vi)。
4.0职责
3.1公司所有员工负责本公司企业文化的维护和贯彻执行。
3.2 行政管理部负责相关企业文化宣传栏内容提供及更新。
3.3总公司企管部负责相关企业文化宣传栏的维ひ约跋喙刂贫鹊谋嘈醇吧蠛恕？3.4总经理负责本公司企业文化相关内容的批准执行。
3.6各部门主管负责本制度的确认执行，企管部负责本制度的编制、审核、监督执行。总经理负责本制度的批准执行。
4.0作业内容
4.1企业精神文化层
4.1.1企业宣言：
4.1.2企业精神：
4.1.3企业目标：
4.1.4企业宗旨：
4.1.5经营法则：
4.1.6经营理念：
4.1.7服务宗旨：
4.2企业制度文化层
4.2.1公司各种规章制度是企业文化执行的基础，是企业文化得以贯彻实施的基本保障，公司员工应该严格遵照执行，若有违反，按相关规定予以处罚。
4.2.2人力资源理念
4.2.2.1人力资源管理准则：人力资源管理的基本准则是公平、公正和公开。人力资源是公司成长的。最基本的要素，公司要发展的首要目标是提高员工素质，开拓员工职业发展空间，提高员工工作积极性。
4.2.2.2提高员工素质要从员工的招聘管理开始，具体操作见《员工招聘作业管理制度》及《员工培训作业管理制度》。
4.2.2.3加强员工工作积极性就必然要从员工激励及员工的自我职业生涯发展做起，让员工充分发挥其价值，同时也得到合理评价并获得科学的回报。具体操作见《员工职业生涯发展管理制度》及《员工绩效考核管理制度》。
4.2.2.4员工文明礼仪规范管理
4.2.2.4.1员工之间每天早上应相互问好，且应面带微笑。因为我们的微笑并不只是做给客户看的，它应该是发自内心的。如果你对自己的同事都没有发自内心的微笑，又如何谈及客户呢。
4.2.2.4.2 办公室电话接听应面待微笑，并使用礼貌用语如“您好！xx公司”(外部电话)，“您好！xx部门”“您好！xxx”。因为电话另一端的人是可以从你的语气或语速中感受到你心情的。
4.2.2.4.3电话接听人不在时，应问明对方的姓名、单位、电话号码、或事由，然后转告相关人员，或通知相关人员给对方回电话。
4.2.2.4.4平时工作当中，需要同事帮助时，应当用“请”、“谢谢”、“辛苦了”等礼貌用语以示对同事提供帮助的感谢，这样可以为我们的工作营造一个宽松而又温暖的环境。
4.2.2.4.5有外来人员来访时，接待人员应该主动问好，并上前询问客人的身份、意图等，并请客人在会客室等待，倒上茶水，再通知相关人员，并做好引见工作。
4.2.3营销理念
4.2.3.1占有一定的市场地位，是我们企业发展的核心目标。而品牌、质量、营销渠道、服务和市场份额是企业在市场竞争中的关键要素，因而加强相关要素的管理是我们企业发展工作当中的重中之重。
上一篇：医疗核心制度学习心得 下一篇：涉密文件管理制度制度文明的文化依据
文化具有内在于主体精神的公共性，是形成制度文明的'重要机制。当代中国制度文明建设，必须以发展的文化作为纠偏机制，从而实现其价值平衡和价值补偿。因此，文化与制度文明存在深刻的契合关系，二者相互影响、相互渗透、相互作用，推动了制度文明作为一种中介性层面成为物质文化系统和精神文化系统互动的桥梁和传承场。
作 者：刘再春 Liu Zaichun 作者单位：中共湖北省阳新县委组织部 刊 名：中共天津市委党校学报 英文刊名：JOURNAL OF THE PARTY SCHOOL OF TIANJIN COMMITTEE OF THE CPC 年，卷(期)： 8(1) 分类号：G02 关键词：制度文明 文化 公共领域 中介摘 要：宿舍文化指大学生以宿舍及周围场所为主要活动空间，以健康向上的课外活动为主要内容，在一起共同生活、学习的相互作用过程中形成的一种群体文化。宿舍文化作为一种群体文化，其中必然包含着与之相适应的制度文化。
关键词：制度建设 改善生活学习条件
一、高校宿舍文化中制度文化的现状与不足
许多学校遵循教育育人，管理育人，服务育人的原则，在教授学生文化知识的同时，高度重视学生管理。各高校都形成一套严格有序的学生宿舍管理制度，并严格执行，以此来维护学生宿舍的安定和有序。
高校中学生宿舍一般都有严格的门禁制度，卫生制度，限水限电制度，统一时间关门，断电熄灯，检查卫生等，但随着高校扩招，校区扩建，学生人数激增，出现工作人员的缺乏和分工问题，宿舍管理的落不到实处，而逐渐流于形式。具体不足表现在以下几个方面：
1.高校制度文化建设重管理、轻教育
长期以来，许多高校过多地强调宿舍管理的控制功能以及改善生活、学习条件的物质功能，而忽视大学生宿舍文化的导向功能、凝聚功能、激励功能。
只把大学生宿舍文化建设看作管理的方法和手段，把大学生宿舍文化建设等同于学生业余活动的开展，从而使大学生宿舍文化建设局限在学生管理层次上，并没有把大学生宿舍文化建设放在整体办学方向和培养目标的大背景下来操作实施；同时，把大学生宿舍文化建设与学校的整体校园文化建设割裂开来，极大地限制了大学生宿舍文化功能的发挥。
2.高校宿舍管理的规章制度急需完善
高校宿舍管理的`规章制度建设取得了很多效果和经验，但是也存在急待改进之处，比如，这些规章制度在内容上禁止性条款多，授权性条款少；义务性条款多，权利性条款少；在管理层面上更多的是强调服从、强调执行，从而在文化层面上或多或少地失去了大学生的认同与接受。许多新的问题屈出不穷，如，因高校招生年龄限制的放宽所带来的已婚或者有孩子的在校学生，怎样解决他们的住宿？
对他们如何实施管理？这些已出现或即将出现的问题急需高校学生宿舍管理规章制度加以解决。[1]
3.制度执行与落实缺乏自下而上的人员匹配
部分高校大学生宿舍目前存在多头管理、职责不清、关系不顺的问题。
后勤管理部门认为，他们的职责是管硬件建设和卫生检查，其他的工作不该由他们来管；学生事务管理部门则认为，后勤部门收取学生住宿费，宿舍事务应该由他们来管，即使学生事务部门来管，由于没有相关的权利，一些工作进展效果也并不明显。很多高校学生宿舍由保卫处、后勤集团、学生处、院系等多个部门实行名义上的共同管理，实际上各自为政，难以明确分工，出现相互扯皮推诿、工作效率低下的情况，致使学生宿舍管理不力。
4.管理硬性化，缺乏人性
高校宿舍受长期的计划经济时代管理模式的熏陶，使传统宿舍管理员在如何管理现代宿舍的管理理念、方法上存在着一个固定的思维定势，往往把管理的重心停留在一个“管”字上，认为只有严格的管理才能换来良好的宿舍秩序，而管理的手段又以处罚为主，且处罚花样繁多，罚款、扣分、处分，应有尽有，使得管理人员与学生之间的产生强烈的对立情绪。
管理虽然很严，但不够人性化，效果并不好。[2]
二、意见建议
针对目前高校宿舍文化制度建设的现状和不足，提出以下建议。
1.不断完善制度建设
1.1进一步加强和完善规章管理制度的建设
(1)协议制度
新生入学时可与宿管中心签订“住宿协议书”，并发放学生住宿手册，认真做好相关规章制度的宣传，使学生一入校就明了宿舍的规章制度。变“要我住”为“我要住”，增强其接受规范的主动性与自觉性。
(2)承诺制度
高校宿舍管理部门要不断强化意识，提高工作效率和工作质量。宿管中心可向学生进行服务承诺，如公共场所时刻保持干净、整洁；小修不过夜，大修不过周等等。同时，学校还应形成一套有效的监督和保障机制，对宿舍管理工作进行定期督察，并能够经常深入学生了解学生的意见和建议，为学校宿管政策的制定或修改提供依据和参考。
2.将制度建设与行为、精神文化建设相结合
(1)奖惩制度
建议将宿舍卫生状况、美化宿舍环境等情况及宿舍成员的表现与学生评奖、评优、评先等工作结合起来，对不合格的宿舍给以一定的处理，将学生宿舍管理纳入学校学生教育管理工作体系，统筹兼顾，相互衔接。
(2)挂牌制度
对于内务一贯优秀的宿舍，可命名为“标准宿舍”“免检宿舍”“文明寝室”等，实行挂牌制度。表彰之余，对更多的同学是一种激励和导向作为；还可实行学生党员宿舍挂牌、入党积极分子自愿申请挂牌制度；要求每一个学生党员都应该使自己所在的宿舍成为文明宿舍。
(3)整合队伍体系，落实宿舍管理工作
A.宿舍管理五级人员配备工作体系
建立从学校层面到个人的宿舍管理五级人员体系(详见图1)，即学校层面以宿舍中心为代表，以下分别为学生担任的楼长、层长、舍长，最后是宿舍的成员。具体的工作职责可根据实际需要进行制定。学校工作的下达及学生情况反映的上传都可通过这个工作机制完成。
B.促进政治辅导员进宿舍工作的开展
政治辅导员进宿舍，可起到在宿管老师与学生之间的纽带作用，如学生不方便在宿管老师那反映的问题，可以向辅导员反映，辅导员再与宿管老师沟通。此外，辅导员进宿舍，可以加强与学生的沟通，调动学生积极性，不断引导学生，起到预防矛盾、化解矛盾，做到问题早发现、早预防。[3]
参考文献
[1] 董丙剑，浅谈高校宿舍文化[J].菏泽学院学报，，8(34)
[2]陈德望，浅析大学生宿舍文化[J].北京电力高等专科学校学报，2012，11
[3] 胡斌，浅析高校宿舍文化与育人[J].新校园，2012，10
(2)全县文化工作计划、工作总结、文化工作规划、规章制度等重要材料。
（3）分析、研究全县和局机关文化工作情况的问题，提出对策、措施、意见；
（4）决定全县文化事业费分配，文化事业费和预算外经费重大使用项目；
(5)布置上级交办的重要事项。
6、对局务会议所定的事项，必须认真落实，各处室执行情况，在下一次办公会时进行反馈。
7、参会人员必须根据保密守则，严守工作纪律，不得随意向外透露拟议中不能透露的重大事项。
浙江省高级人民法院教育培训处处长孟益舜，丽水市中级人民法院党组副书记、常务副院长柳启东，丽水市市场监督管理局党组成员、副局长胡雪强，丽水市中级人民法院党组成员、政治部主任冯宏伟出席发布会。
来自法制日报、浙江法制报、丽水日报、处州晚报、丽水网等媒体记者和全市两级法院政治部主任、编制小组成员等参加了发布会。
《规范》以党的政治建设为统领，从“精神文化、制度文化、行为文化和物质文化”四个方面搭建法院文化体系架构。《规范》的发布推动了人民法院文化建设标准化进程，填补了目前国内法院文化建设领域标准层面的空白。
《规范》特别在哪里呢？
一起来记笔记！
一是政治性
制度文化【优秀17篇】
二是系统性
体系构成上采用“精神文化、制度文化、行为文化、物质文化”四分法，以法院文化建设全过程为主线，从文化建设活动策划、文化体系构成、文化建设实践、文化建设评价和改进几个维度，形成PDCA循环的管理模式，力求在策划——建立——实施——改进的不断循环中持续提升文化建设水平。
三是地域性
“精神文化”除坚持党建引领、弘扬践行社会主义核心价值观和优秀传统法治思想外，结合丽水特色融入“两山”理念及“浙西南革命精神”，“制度文化”包括“审判管理、队伍管理、政务管理”等三个层面的制度机制及“分调裁”机制等，“行为文化”以范例形式展示“享说”演说会、“丽法讲坛”等文化交流活动。
四是实践性
以丽水中院深入开展文化建设工作的实践为基础，融入“政治引领、法德共治、干警主体、协调融入、引导激励、传承创新、共建共享、持续推进”的基本理念，并专设法院文化实践一章，大量采用示例形式以供理解、参考，具有极强的可操作性。
“
丽水市中级人民法院党组副书记、常务副院长柳启东表示，《规范》的出台是对“四个自信”的积极响应，也是对最高院、省高院关于加强文化建设有关意见的创新实践。这既是对丽水中院近年来文化建设工作的总结，也是对法院文化建设路径的新探索，是一份集系统性、规范性、实践性于一体的法院文化建设地方标准。打通了以文化建设提升司法公信力的操作路径，将为全国法院文化建设提供丽水样本。
”
听听大咖们都如何评价！
浙江省高级人民法院教育培训处处长
孟益舜
制度文化【优秀17篇】
浙江省数字经济学会标准化委员会主任、浙江省标准化协会原理事长 梁艳华
丽水市《人民法院文化建设规范》是遵循文化形成的客观规律，按照上级法院文化建设要求，总结丽水市域的法院及法庭文化建设经验和实践系统形成的。当前，从全国范围来看，文化建设研究停留在企业层面，国家行政事业领域尚未开展系统文化建设标准研究，国家和各省均未形成标准。从我省来看，其他地市也尚未形成行政事业单位文化建设地方标准，丽水市发布《人民法院文化建设规范》在国家、省、地市层面都处于领先地位。
《规范》将于201月13日起在丽水市两级法院施行。
光有文化没有制度，企业要么自然推动，要么软弱无力；
光有制度没有文化，企业要么执行有力，要么执行 ，
每个企业都有一个软肋，一触即痛，这就是文化；每个企业都有自己的筋骨，动它即伤筋动骨，这就是制度。
想想看，那些做得好的企业为什么那么多人能发出同一个声音？他们凭什么凝聚团队万众一心？他们用什么牵引团队的思想？他们靠什么让团队行为统一？只有一个共同的答案――优秀的企业文化！
再想想看，在企业当中，为什么总有下属敢向你叫板？为什么总有大批人处在养病状态？为什么小圈子总是无法打破？为什么制度没有神圣性？只有一个共同的答案――糟糕的企业制度！
文化与制度，是企业的两肋。对于企业来说，文化与制度是缺一不可的。柔软的文化，是让员工长久跟随企业的有力武器；坚如磐石的制度，能约束员工的工作态度和行为。一个企业，只有将文化与制度结合起来，相互渗透、相互促进，软硬兼施，刚柔并济，才能形成独特的企业内涵，将企业治理到极致。
什么是企业文化？什么是企业制度？在我看来，企业文化比较抽象，是在企业发展过程中，形成的一套虽然看不见摸不着但又约定俗成的东西，是企业同仁整体的、长期的、共同认同、共同遵守的理念和规范，是相对软性的概念。制度则是企业为达成目标，统一全体同仁行为的一种强制性手段，是大家共同遵守的办事规程或行动准则，比较能够看得见摸得着，是相对硬性的东西。
每个企业都有各种内容不同、形式各异的文化和制度，但你的企业文化和企业制度能发挥最大作用吗？又该如何做才能发挥文化的牵引性，制度的规范性，提高团队的效率，增强大家的积极性呢？这就需要各位领导，在文化和制度两个方面上，软硬兼施，刚柔并济。只有将这两方面都做好，才能把企业治理到极致。
那么，文化要软，如何软？制度要硬，怎么硬？
首先，请大家思考一下：谁能跟企业战斗到最后，谁能与企业共存最久？是那些职务最高的？年限最久的？待遇最好的？关系最亲的？都不是，而是最相信公司愿景的人，
所以，文化要软的第一要素就是：为企业设立一个让团队神往、激动、兴奋的共同愿景。
在一个企业里，不仅领导者的权力很重要，制度的威力也很重要。但是比权力、比制度更重要，更有威力的是非权力、非制度下的企业核心价值观。因为，企业的核心价值观，是区别于制度和权力，对团队更有感召力、约束力、推动力的有效工具。所以，要将一个企业做大、做强，还需创立一个企业的核心价值观。
有了相信的真理，信奉的理念，统一人心的价值观，团队成员便能从中感受到自己的神圣使命，信心倍增、动力十足地抱成团，共同奋进。
这也是文化软在哪、怎么软的重点所在。
在你的企业中，谁说了算？领导说了算还是制度说了算？团队成员，是看领导的脸色，还是看制度的脸色？在很多企业，领导独大的现象并不少见。员工照领导脸色行事，更是惯例。所以，制度要硬，重在增加制度应有的权力，减弱领导本身的威力。
部分企业开始时，团队很优秀，成员也够积极。但发展过程中管理者就会发现，团队的办事效率不如从前，成员的积极性也有所下降。为什么？关键就是制度模糊，所以就不会有坚强的力量。
同样有些企业，为什么优秀的新人进不来，进来了要么遭受排挤，要么得不到重用？关键在于公司中的老人、庸人、能人等。这些特殊的人群，形成了一种特殊的制度。进而践踏了公司原有制度的神圣性，消弱了制度的威力。
综上所述，若问制度怎么硬，硬在哪，便需从以上几个方面着手下功夫，健全企业的制度。
对于一个企业来说，文化似湿度，具有“润物细无声”的功效，能触动整个团队持续、稳定地前行；制度似温度，具有“均衡万物，规范版图”的能量，能约束、驱动团队行为。文化与制度，只有温湿结合，相得益彰，方能风雨无阻。
摘要：文章以宜家为例，从公司愿景、企业家精神、治理结构和业务战略四个方面分析了公司制度文化特点，并得出结论：公司制度是相对的，并且随着公司的存在和发展的内外部环境变化而演变。
关键词：宜家；战略；制度文化
宜家由一个小百货零售商人在废旧仓库基础上建立第一个家居产品展览厅发展而来，这个由一中学生注册的创业小公司发展成一个大型的跨国私人集团公司。
其拥有15000名员工及46家生产单位，销售额从的76亿欧元到的215亿欧元，平均每年增长率达10.96%。
这些辉煌的成就离不开独特的战略，这些战略通过公司制度体现出来。
公司制度作为一种强大的价值和行为规范的力量维系着宜家的健康发展。
一、公司愿景
面对激烈竞争的宜家家居，独特地定位于年轻、追逐时尚而小康的顾客群体，这些群体很大部分有小孩，追求个性、自由、效率，实际上这是一个发达以及发展中国家中产阶级群体。
“为尽可能多的顾客提供他们能够负担的，设计精良，功能齐全，价格低廉的家居用品”作为公司愿景，就是为中产阶级提供又好又便宜的家具产品，这个长期的顾客价值服务承诺对宜家公司具有强大的约束和激励作用，并深刻影响着宜家战略策略的制定和实施。
该愿景不仅能通过战略制定和实施，在数量庞大的消费者中赢取丰富的剩余价值，更是一种长久的制度文化深深扎根于宜家集团的成员心中并规范制约着相应的价值行为。
二、企业家精神
作为宜家的创始人，坎普拉德是一位具有深邃的战略眼光，同时兼具良好的道德修养。
他把环保理念和企业家的社会责任深植公司愿景中就是最好的写照。
宜家公司针对自己特定的顾客群体采取低成本的竞争策略，也和他一生践行的节约意识密切相关。
二战后的瑞典所蕴含的巨大家居市场被这个从小有着经商体验和精神的坎普拉德发掘了。
靠着创新的经营理念和模式开创了宜家最初的商业模式。
为大多数人生产销售实惠、品类丰富、功能齐全、设计精良的家居产品是他的创业誓言，也是宜家的经营理念，在长期的实践中得到了充分的体现和检验。
在最初的废旧仓库改造成的宽敞家居展示厅基础上，演变出了顾客充分体验并自行组装等全新的家居经营模式。
坎普拉德以节俭著称，对宜家的影响最深刻的在于低成本战略的长期坚持和贯彻。
坎普拉德还追求简单，宜家顾客群体是追求简约时尚而又实惠的中产阶级，而坎普拉德自己很大程度上就是这个群体里的典型代表，他这种始终如一的简约和节俭精神对宜家的影响也是普遍而深刻的，宜家始终坚持简单原则：简单的产品构造、简单的生产过程、简单的产品种类、简单的管理结构。
坎普拉德独特的企业家精神，对宜家的理念、商业模式、企业文化等起到了火种和开创作用，更是作为一种无形的非正式制度文化力量促进宜家的发展壮大。
三、公司治理结构
创始人坎普拉德希望建立一种有长期独立性和有保障的所有权组织。
宜家是有着正宗瑞典文化血脉的企业，但是宜家集团为注册于荷兰的斯地廷英格卡基金会所有，该基金会通过英格卡控股有限公司拥有包括由Swedwood工业集团到在各国经营宜家商场的所有公司。
宜家国际系统有限公司拥有宜家概念和商标，与在世界各地的每一所宜家商场签署授权经营协议。
宜家集团是宜家国际系统有限公司的最大的授权经营者。
从这里，可以发现一些宜家的公司治理结构特点，作为一种正式公司制度，在宜家庞大的组织运作中似乎是一支强有力的无形的手，在发挥着无所不在的有效管理作用，而这更是一种正式的公司制度文化强大力量和综合效益的体现。
宜家作为一个拥有完全的财务和知识产权等独立自主权的私人公司，发展成为一个大型的跨国企业，通过分析宜家的治理结构，推测这种强大背后的秘密。
宜家公司每年数百亿的销售额和数十亿的净利润额，这庞大的资金流是靠宜家公司自身注册设立的一家基金会――英格卡控股公司负责。
该基金会为英格卡家族所有，制约甚至领导着宜家集团，该集团负责各国采购、生产、销售等各中心的统一经营和协调，拥有数十个国家数百个商场、分公司。
另外，更加重要的是宜家对自身产品品牌的所有权，是靠一个专门的负责研发和产权保护的分公司――宜家内务系统公司管理，该公司拥有宜家机构所有的商标、品牌、专利等知识产权，是宜家机构的“精神领袖”。
这三个相对独立而又牵制的'机构，其核心负责人都是英格卡家族的子弟，尤其是创始人坎普拉德的三个儿子，38岁的长子彼得出任宜家发源地荷兰分公司主席一职，这是宜家集团的核心权力所在；35岁的次子约纳斯掌管整个集团的大规模的产品生产；至于最小的儿子马修斯，他将可能接宜家现任主席安达斯・莫伯格的班，这就相当于把宜家的公司资产拆分成三份，限制儿子们改变公司的行为，这样任何子女都无法动摇公司的根基。
就是这种以家族成员组成的核心领导机构牢牢地掌控着宜家的发展命运。
当然，这种公司形式也有自身的天然缺点和隐患。
首先从短期来说，如果瑞典宜家在不同发展层次的国家进行本土化经营，面临的强大的外部不确定性和风险性，包括政府公关、地理人文、风俗习惯、法律法规和市场经济发展程度等，这些不确定性因素的普遍存在和企业自身信息的不完全性所造成的信息不对称，这对宜家本土化产生很大的交易成本。
从长期看，这种完全私人所有的家族企业必须面临家族企业本身发展阶段和领导继承人等问题带来的不稳定性和风险性。
四、公司业务战略之顾客战略
顾客战略是指根据每个地区文化和消费习惯的不同而采用不同的策略。
宜家作为发展了几十年的跨国家居企业，在不少的发达国家开疆辟土、发展迅猛，可是在中国却发展迟滞，不少研究显示，相对于销售中心，中国更像是宜家的供应中心。
根据经济学效用约束理论，理性消费者总是追求在预算约束条件下的效用最大化。
要使中国的消费者自动自愿地购买宜家产品，就要在其购买力范围内使其真正地体验宜家产品及其品牌价值所带来的消费效用，然后理解并接受宜家的品牌价值，并且相信相对于其他国内外的同类产品，宜家产品带来的效用更大。
据统计，宜家中国的定位消费者群体为月收入3350元以上，35岁以下的年轻白领。
而在这一批消费者很大部分人眼中，宜家产品代表的是超过自己购买力的高格调、高品位的消费品。
因此，作为一种短期有力的企业战略，宜家中国大规模持续地降价，希望能博得中国消费者的青睐和大规模的购买行动。
虽然这能在一定程度上为企业赢得销售增长，但是，对长期来说，降价并不能从根本上解决消费者“惜购”心理，而且还有可能直接损害宜家在顾客心中的“高格调”形象，产生负面影响。
宜家的最初竞争战略是基于顾客需求差异下的低成本战略，核心是要满足特定的消费者群体的家居需求。
任何一个特定时间段和地域空间上的发展策略，都必须紧紧围绕着这个战略核心。
而对于中国消费者的家居需求特性，必须要深入到这个群体的社会、文化、生活等各方面认识和分析。
中国是有悠久文化的大国，而由于历史、地理等因素，中国的社会阶层和群体差异化特点十足。
这就决定了中国消费者的消费思想、观念、心理、思维、性格、动机、态度等因素和消�
这样，就要更深入地探索宜家中国发展的文化碰撞和协调技巧。
在宜家中国本土化的初级阶段，中国消费者更多的是体验和认识宜家产品的差异化特点，而对产品的关系是一种被动接受的状态；随着认识的深入，自己的文化理念和宜家这个异国情调的产品文化内在结合，最后在宜家产业链的整合带动下，让消费者参与到宜家产品开发设计过程中，或者是宜家研发团队直接深入到中国消费者的消费文化体验和对产品的重新设计。
只有这样，宜家在中国的发展才能更长远。
因为文化，作为一种非正式制度制约着企业的生存发展，而本土文化则制约着企业本土化的发展。
这种力量是隐形而又强大的，但是一旦得到认识、发掘和有效利用，企业的受益也是持久而深刻的。
更深入地探讨，不难推知，不论是外国企业在中国的本土化发展，还是中国企业走出去的全球化战略，都面临着文化差异带来的风险和挑战。
这一深刻的差异化文化背景因素在很大程度上影响着企业的战略和发展历程。
参考文献：
1.宜家贩卖简单[J].商业生活，(8).
2.阎晓娟。胜任力素质模型在宜家公司的应用研究[Z].
3.陆斌。瑞典首富打造宜家帝国[J].财富智慧，2005(6).
在讲到企业文化如何实施的时候，我总近乎偏执地强调制度建设对企业文化形成的影响，强烈建议更多地通过企业的制度设计与实施而不是简单的宣传与说教来加强文化建设，每当这个时候，总会遇到一些疑问，比如，我们很多单位不是没有制度，但是很多制度基本形同虚设，因为我们的文化中缺少恪守制度的习惯。是的，强调制度的重要性很关键，但是在现实中我们也会十分频繁地遭遇旧文化对制度的“反噬”。
一家熟悉的上市公司出了问题，朋友说，其实这家企业的公司治理结构很完善，内控制度也不错，按说不应该出这样的问题。但是，因为有一个较为强势的领导人，结果使得几乎所有的制度都无法约束此人的行为。类似的例子，其实在很多组织中屡见不鲜。我们早在一百年以前就推翻了皇帝，但是，在现实生活中，大大小小的各级别的皇帝几乎无处不在。皇权思想和威权主义的文化，就是对现有企业科学管理制度形成“反噬”的文化，
还有一个例子。近年来，想用传统文化来改造现代管理的呼声日渐高涨。传统文化爱好者的一个理由就是：西方的管理引入中国三十多年，也暴露出了很多弊端，西方的科学管理制度在中国行不通，于是，还得用我们自己的东西啊。我想，这其中的一个原因，恰恰就是文化“反噬”的问题。一些在西方企业行之有效的科学管理制度为什么在我们的企业行不通？是因为我们的文化中缺少制度的基因。我们往往习惯于以“人治”来代替“法治”。而“人治”最大的毛病是，好人政治如凤毛麟角，而恶人政治却大行其道。原因在于，我们从来没有创建一套能够约束所有人的（制度面前人人平等）、而不是一部分人的制度。由一部分人用来约束另一部分人、而唯独不约束自己的制度，早晚是要被推翻的。
强调在文化建设中重视制度的作用，是因为制度的实施，能够创建新的文化；而创建新文化的制度在实施过程中，必然受到旧文化的影响，这是一种正常的现象。而能够冲破旧文化对制度制约的，就是这制度本身，这是一个长期的博弈过程。只要长期坚守能够产生新文化的制度设计和实施，就一定能突破旧文化的“反噬”！
在我们的社会和组织中，文化“反噬”力量的可怕之处，不在于我们古来有多么黑暗的文化，而在于许多洞察了旧文化弊端的现代人，还在“按既定方针办”！