总结是在某一特定时间段对学习和工作生活或其完成情况，包括取得的成绩、存在的问题及得到的经验和教训加以回顾和分析的书面材料，它可以帮助我们有寻找学习和工作中的规律，让我们来为自己写一份总结吧。你想知道总结怎么写吗？
最近公司各部门之间组织学习了《关于绩效挂钩》一文，虽然我在原工作单位也实行过绩效考核，在报纸、电视台和一些朋友口中经常看到和听到绩效考核这句话，褒贬不一，骂的人见多，当然报纸、电视还是主要宣传这种制度的优越性和先进性，从骂的人口中我看出绝大多数人并不是对这种制度的推广有多大意见，而是对这种制度制定的合理性和执行过程中的一些行为嗤之以鼻或不屑一顾。这是一个经过很多企业实践并从中提炼总结出的企业管理学中的精髓，为什么有些企业不能推广或起不到应有的效果呢？使我百思不得其解。通过学习了《关于绩效挂钩》一文使我对以前考核的不解，现在有了初步的认识，不想夸夸其谈，只想敞开心扉谈谈自己的心得。首先，我认为绩效考核是好的，它可以对员工的职责进行定性或定量，并给出一个基本的参数来衡量每个人的工作业绩，但它不是绩效管理的全部，也不是企业管理的唯一，绩效考核指标的确定必须要本着“公平、公正、科学、合理”的宗旨。既不能好高骛远（科学），更不能放任自流（合理），既要有可行性（公平）更要有可操作性（公正），要脚踏实地稳步推进。我公司现有部门十几个（包括生产车公间、科室）没有专门的考核部门，部门众多，但经营种类单一，各部门之间总存在着千丝万缕的关系—————人际关系、利益关系、平衡关系等等。导致考核流于形式，你好我好大家好的思想已根深蒂固，所以我建议建立专门的考核部门，这个部门只对总公司负责并接受被考核部门的监督，或者成立临时考核小组，人员不确定随时抽派，并建立二次复核制度，对有异议、有疑问的单位进行复核，杜绝徇私舞弊好好先生。
第二，我认为绩效考核是有前提条件的，企业应让员工达到“四个满意”中一个或多个才能体现绩效考核的效果，即岗位、职位的满意，工资薪酬的满意，福利待遇的满意，未来期望的满意，如果说一个员工对什么都不满意，很难想象你对他怎么考核，在现有的体制、和谐社会的大气候下总不能不给他饭吃吧！我看，只能鼓励、激励让其自身提高并看到希望，否则只能够用制度来压缩或放弃（并不是开除），省得一个老鼠屎害一锅粥，那怎样才能让员工达到一个满意的指数呢？那就是绩效管理，在合理制度的压力下让他们能体现自身价值，让他们能感到公平公正，让他们能感到希望，所 好恶、当日心情都能左右他的决定。
第三、我不想再谈绩效考核了。我认为绩效考核只是绩效管理的一部分，而绩效管理又只是企业管理的一部分，所以我想浅谈一下我对企业管理的一些看法，曾文教授在很短的时间里谈到企业管理包涵企业文化、领导力和执行力等，并分别阐述了他的一些观� 如果一个下属对他的领导不认可、不服他就不可能形成坚决的执行力，如果一个领导不具备个人魅力、领导艺术、工作能力，也不可能形成强有力的领导力，执行力是企业发展的动力，领导力是企业发展的根本。执行力需要领导力来体现，领导力需要执行力来证明，只有领导力和执行力都具备了才能造就优秀的团队和企业的壮大。经过时间的考验，文化的积累，精神的沉淀慢慢的就形成了企业文化和企业精神。
最后，我认为不管推行什么政策、制度、方案，只有宣传和引导到位了，员工的思想通了，认识提高了才能逐步推广，并在执行的过程中不断的发现问题并及时的修改和调整，使其逐渐完善，才能更加适应现有体制和企业的发展。
好了，以上纯属个人观点，所以每个观点前都加上了“我认为”三个字，思想浮浅，但觉责任重大，不吐不快，尽请谅解！
近期参加的绩效培训，犹如一盏明灯，为我在绩效管理的道路上指引了方向。以下是我对此次培训的详细总结。
一、深入理解绩效管理的意义
绩效管理不仅仅是对员工工作结果的考核，更是一种战略管理工具。它通过将企业的战略目标层层分解，落实到每个员工的工作任务中，从而确保企业整体目标的实现。同时，绩效管理也是激励员工、提升员工能力的重要手段，能够促进员工的个人成长与发展。
二、系统学习绩效指标的设定
绩效指标的设定是绩效管理的关键环节。在培训中，我学会了如何根据企业的战略目标和岗位的工作职责，确定关键绩效指标（KPI）。KPI 应该具有明确的指向性、可衡量性和挑战性，能够真实反映员工的工作绩效。此外，还了解了如何设定绩效指标的权重和目标值，以确保绩效评估的公平性和合理性。
三、掌握绩效评估的流程与方法
绩效评估的流程包括制定评估计划、收集评估数据、进行评估打分、反馈评估结果等环节。在每个环节中，都需要遵循严格的程序和标准，确保评估的客观性和公正性。培训中还介绍了多种绩效评估方法，如定量评估法、定性评估法、行为锚定法等。这些方法各有特点，我们可以根据不同的评估需求进行选择和组合。
四、强化绩效反馈与沟通的技巧
绩效反馈与沟通是绩效管理中不可或缺的环节。通过及时、有效的反馈，员工可以了解自己的工作表现，明确改进的方向。在沟通中，要注重倾听员工的意见和想法，尊重员工的感受，共同探讨解决问题的方法。同时，要善于运用表扬和鼓励的方式，激发员工的工作积极性和创造力。
五、认识到绩效改进的重要性
绩效改进是绩效管理的最终目的。通过绩效评估，我们可以发现员工工作中存在的问题和不足，然后制定针对性的'改进计划。在改进过程中，要为员工提供必要的培训和支持，帮助他们提升能力，实现绩效的提升。同时，要持续跟踪和评估改进效果，确保绩效改进工作的顺利进行。
六、培训后的思考与行动
培训结束后，我对自己的工作进行了深入思考。在今后的工作中，我将积极运用所学的绩效管理知识，做好以下几个方面的工作：
1.协助领导完善公司的绩效管理体系，确保绩效管理制度的科学性和有效性。
2.与各部门密切合作，指导他们制定合理的绩效指标，确保绩效目标的实现。
3.加强对绩效评估过程的监督和管理，确保评估的公平、公正、公开。
4.注重绩效反馈与沟通，及时为员工提供指导和帮助，促进员工的成长与发展。
5.持续关注绩效改进工作，推动公司整体绩效水平的不断提升。
总之，这次绩效培训让我对绩效管理有了全新的认识和理解。我将以此次培训为契机，不断提升自己的绩效管理能力，为公司的发展做出更大的贡献。
参加完绩效培训，我的思绪如潮水般涌动，对绩效管理的认知得到了极大的拓展和深化。
此次培训以其系统性和专业性给我留下了深刻的印象。从绩效管理的基本概念入手，逐步深入到目标设定、绩效评估、反馈沟通以及绩效改进等各个环节，为我们构建了一个完整的绩效管理知识体系。
在目标设定部分，我领悟到目标是绩效管理的基石。一个好的目标应该是具体、可衡量、可达成、相关联且有时限的。它不仅为员工提供了明确的'工作方向，也为绩效评估提供了客观的标准。通过与员工共同制定目标，可以增强员工的参与感和责任感，提高目标的达成率。
绩效评估环节让我认识到公平、公正、客观的重要性。不同的评估方法各有优劣，我们需要根据实际情况选择合适的方法。同时，评估过程中要充分考虑各种因素，避免主观偏见的影响。评估结果不仅要反映员工的工作表现，还要为员工的职业发展提供有价值的参考。
反馈与沟通是绩效管理中极为关键的一环。及时、有效的反馈可以让员工了解自己的工作状态，发现问题并及时调整。良好的沟通可以建立起管理者与员工之间的信任关系，促进团队的和谐发展。在反馈与沟通中，我们要注重方式方法，以积极的态度引导员工，帮助他们成长进步。
绩效改进是绩效管理的落脚点。通过对绩效评估结果的分析，我们可以找出员工存在的问题和不足，与员工一起制定针对性的改进计划。在改进过程中，要给予员工足够的支持和鼓励，激发他们的内在动力。同时，要持续跟踪改进效果，确保绩效改进工作取得实效。
这次绩效培训让我深刻认识到绩效管理是一项系统工程，需要我们在实践中不断探索和完善。我将把所学的知识运用到实际工作中，努力提升自己的绩效管理水平，为企业的发展贡献自己的力量。相信在科学的绩效管理体系下，我们的团队将更加高效、团结，企业的未来也将更加美好。
近期参加的绩效培训让我受益匪浅，对绩效管理有了全新的认识和感悟。
培训课程紧密围绕绩效管理的各个环节展开，内容丰富、实用性强。首先，讲师强调了绩效管理在企业战略实施中的重要作用。绩效管理能够将企业的战略目标层层分解到各个部门和员工，确保每个员工的工作都与企业的战略目标紧密相连。通过对员工绩效的有效管理，可以推动企业战略的顺利实施，实现企业的可持续发展。
在目标设定方面，我明白了目标应该具有明确性、挑战性和可衡量性。明确的目标能够让员工清楚地知道自己要做什么，挑战性的目标可以激发员工的潜力，可衡量的目标则便于对员工的绩效进行评估。同时，目标的设定应该是员工与管理者共同参与的过程，这样可以增强员工的责任感和认同感。
绩效评估是绩效管理的核心环节。培训中，我学习了多种绩效评估工具和方法，如平衡计分卡、目标管理法等。这些方法可以帮助我们全面、客观地评估员工的绩效，避免单一评估方法的局限性。此外，绩效评估应该注重过程与结果的结合，既要关注员工的工作成果，也要考虑员工在工作过程中的表现。
反馈与沟通是绩效管理中不可或缺的环节。及时、准确的反馈可以让员工了解自己的工作表现，明确自己的优势和不足。在沟通中，管理者应该以开放、平等的态度与员工交流，倾听员工的意见和建议，共同探讨绩效改进的方法。通过良好的反馈与沟通，可以增强员工的工作动力和满意度，提高团队的凝聚力。
绩效改进是绩效管理的。最终目标。根据绩效评估的结果，我们应该与员工一起制定切实可行的绩效改进计划，并为员工提供必要的培训和支持。在绩效改进的过程中，要持续跟踪和评估员工的进展情况，及时调整改进计划，确保员工能够不断提升自己的绩效水平。
总之，这次绩效培训让我对绩效管理有了更深入的理解和认识。在今后的工作中，我将把所学的知识运用到实际工作中，不断优化绩效管理体系，提高团队的绩效水平，为企业的发展做出更大的贡献。
在参加了绩效培训后，我深受启发，对绩效管理有了更深入的理解和认识。以下是我对这次培训的总结。
一、培训内容丰富全面
本次培训涵盖了绩效管理的各个方面，从绩效目标的设定、绩效评估的方法到绩效反馈与沟通，以及如何运用绩效结果进行激励和发展。培训师通过理论讲解、案例分析和小组讨论等多种方式，生动形象地阐述了绩效管理的重要性和实施要点。
二、明确了绩效目标的重要性
绩效目标是绩效管理的核心，它为员工的工作指明了方向。在培训中，我认识到绩效目标应该是具体、可衡量、可达成、相关联和有时限的（SMART 原则）。只有明确的绩效目标，才能让员工清楚地知道自己的工作重点和努力方向，同时也为绩效评估提供了客观的标准。
三、掌握了绩效评估的方法
绩效评估是对员工工作表现的客观评价，它需要科学合理的方法。培训中介绍了多种绩效评估方法，如关键绩效指标法（KPI）、目标管理法（MBO）、360 度评估法等。每种方法都有其优缺点，我们需要根据不同的岗位和工作性质选择合适的评估方法。同时，绩效评估应该注重过程与结果的结合，既要关注员工的工作成果，也要考虑员工在工作过程中的表现。
四、认识到绩效反馈与沟通的重要性
绩效反馈与沟通是绩效管理的关键环节，它能够帮助员工了解自己的工作表现，明确改进的方向。在培训中，我学到了如何进行有效的绩效反馈，包括及时、具体、客观地指出员工的优点和不足，提出改进的建议和措施。同时，要鼓励员工积极参与沟通，倾听他们的意见和想法，共同制定改进计划。
五、理解了绩效结果的运用
绩效结果不仅仅是对员工工作表现的评价，更是激励和发展员工的重要依据。通过绩效结果，我们可以对表现优秀的员工进行奖励和晋升，对表现不佳的员工进行辅导和培训。同时，绩效结果也可以为企业的人力资源管理决策提供参考，如招聘、培训、薪酬调整等。
六、对今后工作的`启示
通过这次培训，我对今后的工作有了以下几点启示：
1.重视绩效目标的设定，与员工共同制定明确、具体、可衡量的绩效目标，确保员工的工作与企业的战略目标相一致。
2.选择合适的绩效评估方法，客观公正地评价员工的工作表现，避免主观因素的影响。
3.加强绩效反馈与沟通，及时了解员工的工作情况，为员工提供必要的支持和帮助。
4.充分运用绩效结果，激励员工积极工作，提高员工的绩效水平，同时为企业的发展做出贡献。
总之，这次绩效培训让我受益匪浅，我将把所学的知识运用到实际工作中，不断提高自己的绩效管理水平，为企业的发展贡献自己的力量。
参加完绩效培训，心中感慨颇多。这次培训不仅让我对绩效管理有了更深刻的认识，也为我今后的工作提供了有力的指导。
一、培训收获
1.理论知识的丰富
培训中，系统地学习了绩效管理的理论知识，包括绩效管理的概念、目的、流程和方法等。了解了绩效管理与企业战略的关系，以及如何通过绩效管理实现企业目标和员工个人发展的双赢。
2.实用工具的掌握
学会了使用各种绩效管理工具，如绩效指标库的建立、绩效评估表格的设计、绩效反馈面谈的技巧等。这些工具将有助于我在实际工作中更加科学、规范地开展绩效管理工作。
3.案例分析的启示
通过对大量实际案例的分析，深刻体会到了绩效管理在不同企业中的应用和效果。从成功案例中汲取经验，从失败案例中吸取教训，为自己今后的工作提供了宝贵的参考。
4.团队合作的体验
培训过程中，通过小组讨论、案例分析等活动，与其他学员进行了深入的交流和合作。在这个过程中，不仅学到了他人的经验和见解，也增强了自己的团队合作能力和沟通能力。
二、对绩效管理的新认识
1.绩效管理是一个持续的过程
绩效管理不仅仅是年终的一次考核，而是一个贯穿全年的持续过程。从绩效目标的设定、绩效计划的制定、绩效执行的。监控到绩效评估和反馈，每个环节都相互关联、相互影响。只有持续地关注和改进绩效管理的各个环节，才能实现绩效的不断提升。
2.绩效沟通是关键
绩效沟通是绩效管理的核心环节。通过及时、有效的沟通，可以让员工清楚地了解自己的工作目标和要求，及时反馈工作进展和问题，共同制定改进措施。同时，绩效沟通也可以增强员工的参与感和归属感，提高员工的工作积极性和满意度。
3.绩效结果的应用要多元化
绩效结果不仅仅是用于薪酬调整和奖金分配，还可以用于员工的职业发展规划、培训需求分析、岗位调整等方面。通过多元化的应用，可以充分发挥绩效结果的激励作用，促进员工的个人成长和企业的发展。
三、今后的行动计划
1.学以致用，完善公司的绩效管理体系
将所学的绩效管理知识和工具运用到实际工作中，协助领导完善公司的绩效管理体系。制定科学合理的绩效指标，规范绩效评估流程，加强绩效沟通和反馈，确保绩效管理工作的有效开展。
2.加强培训和宣传，提高员工对绩效管理的认识
组织开展绩效管理培训，向员工宣传绩效管理的重要性和方法，提高员工对绩效管理的认识和理解。让员工积极参与到绩效管理中来，共同推动公司绩效的提升。
3.持续改进，不断提高绩效管理水平
绩效管理是一个不断改进的过程。在实际工作中，要不断总结经验教训，发现问题及时解决。同时，要关注行业内的最新动态和先进经验，不断学习和借鉴，提高自己的绩效管理水平。
总之，这次绩效培训让我收获颇丰。我将以此次培训为新的起点，不断学习和实践，努力提升自己的绩效管理能力，为公司的发展贡献自己的力量。
近期参加的绩效培训犹如一场及时雨，为我在绩效管理方面带来了新的启示和思考。
培训课程紧密围绕绩效管理的各个环节展开，从理论到实践，全面而深入。首先，对于绩效计划的制定有了更清晰的认识。明确的绩效计划是绩效管理的基础，它为员工指明了工作的方向和重点。在制定绩效计划时，要充分考虑公司的战略目标、部门的工作任务以及员工的个人能力和发展需求。通过与员工的'充分沟通和协商，确保绩效计划具有可操作性和挑战性。
在绩效监控环节，了解到持续的跟踪和反馈是确保绩效目标实现的关键。管理者要定期与员工进行沟通，了解工作进展情况，及时发现问题并给予指导和支持。同时，要建立有效的绩效数据收集机制，为绩效评估提供客观依据。
绩效评估是对员工工作表现的全面评价。培训中强调了评估标准的客观性和公正性，以及评估过程的透明性。采用多种评估方法相结合，可以更全面、准确地反映员工的绩效水平。此外，评估结果的反馈也非常重要，要以积极的方式与员工沟通评估结果，帮助他们认识自己的优点和不足，明确改进的方向。
绩效反馈与面谈是绩效管理中不可或缺的环节。通过面对面的交流，管理者可以深入了解员工的工作感受和需求，同时也为员工提供了表达自己意见和建议的机会。在反馈与面谈中，要注重倾听员工的声音，给予肯定和鼓励，同时提出具体的改进建议和措施。
这次绩效培训让我认识到，绩效管理不仅仅是一种管理工具，更是一种管理理念和文化。它强调员工的参与和发展，注重团队合作和绩效提升。在今后的工作中，我将把所学的绩效管理知识运用到实际工作中，不断优化绩效管理流程，提高管理水平，为公司的发展创造更大的价值。
在参加了绩效培训后，我对绩效管理有了更深刻的认识和理解。这次培训不仅丰富了我的理论知识，还为我在实际工作中如何有效地实施绩效管理提供了宝贵的指导。
培训伊始，讲师深入浅出地讲解了绩效管理的概念和重要性。绩效管理不仅仅是对员工工作结果的考核，更是一个持续的过程，包括目标设定、绩效评估、反馈与沟通以及绩效改进。通过有效的绩效管理，可以明确员工的工作方向，激发员工的工作积极性和创造力，提高组织的整体绩效。
在目标设定环节，我学到了如何制定明确、具体、可衡量、可达成、有时限的目标。目标的设定应该与组织的战略目标相一致，同时要充分考虑员工的能力和发展需求。只有这样，才能确保员工在努力实现个人目标的同时，也为组织的发展做出贡献。
绩效评估是绩效管理的关键环节。培训中，讲师详细介绍了各种绩效评估方法，如关键绩效指标法、360 度评估法等。每种方法都有其优缺点，在实际应用中需要根据组织的`特点和需求进行选择。同时，绩效评估应该公正、客观、准确，避免主观因素的影响。
反馈与沟通在绩效管理中起着至关重要的作用。通过及时、有效的反馈，员工可以了解自己的工作表现，明确自己的优势和不足，从而有针对性地进行改进。沟通应该是双向的，管理者要倾听员工的意见和建议，共同探讨解决问题的方法。
最后，绩效改进是绩效管理的最终目的。针对绩效评估中发现的问题，制定切实可行的改进计划，并跟踪实施效果。同时，要为员工提供必要的培训和发展机会，帮助他们提升能力，实现更好的绩效。
通过这次培训，我深刻认识到绩效管理是一项系统工程，需要管理者和员工共同努力。在今后的工作中，我将积极运用所学知识，不断完善公司的绩效管理体系，提高团队的绩效水平，为公司的发展贡献自己的力量。
参加完绩效培训，收获颇丰，对绩效管理的理解和认识得到了进一步的深化。
培训中，深刻体会到绩效管理与企业战略目标的紧密联系。绩效管理是实现企业战略目标的重要手段，通过将企业战略目标层层分解到各个部门和岗位，确保每个员工的工作都与企业的整体目标相一致。只有这样，才能使企业的资源得到有效配置，提高企业的核心竞争力。
目标管理是绩效管理的核心。在目标设定过程中，要确保目标具有明确性、可衡量性、可实现性、相关性和时限性。同时，要让员工充分参与目标的制定，增强他们的责任感和使命感。在目标执行过程中，要加强对员工的指导和支持，及时解决出现的问题，确保目标的顺利实现。
绩效评估的方法和技巧也是培训的重点内容。了解到不同的评估方法适用于不同的情况，要根据实际情况选择合适的。评估方法。同时，要注意评估的公正性和客观性，避免主观因素的影响。在评估过程中，要充分考虑员工的工作表现、工作能力和工作态度等方面，全面、准确地评价员工的绩效水平。
绩效反馈是绩效管理的重要环节。通过及时、有效的反馈，员工可以了解自己的工作表现，明确自己的优势和不足，从而有针对性地进行改进。在反馈过程中，要注意方式方法，以积极的态度给予员工反馈，鼓励他们不断进步。
此外，培训还强调了绩效管理的持续改进。绩效管理是一个不断循环的过程，要通过对绩效评估结果的分析，找出存在的问题和不足，制定相应的改进措施，不断提高绩效管理的水平。
总之，这次绩效培训让我对绩效管理有了更全面、更深入的认识。在今后的工作中，我将把所学的知识运用到实际工作中，不断完善公司的绩效管理体系，提高团队的绩效水平，为公司的发展做出更大的贡献。
在参加了绩效培训后，我对绩效管理有了更深入的理解和认识。这次培训犹如一盏明灯，为我在工作中的绩效管理之路照亮了方向。
培训伊始，讲师深入浅出地讲解了绩效管理的概念和重要性。让我明白绩效管理不仅仅是对员工工作结果的考核，更是一个持续的过程，包括目标设定、绩效评估、反馈与沟通以及绩效改进等环节。通过有效的绩效管理，可以明确员工的工作方向，激发员工的工作积极性和创造力，提高组织的整体绩效水平。
在目标设定环节，我学到了如何与员工共同制定明确、可衡量、可实现、相关联和有时限的目标。这不仅能让员工清楚地知道自己的工作重点和努力方向，也为后续的绩效评估提供了客观的标准。同时，目标的设定应该具有一定的挑战性，以促使员工不断超越自我，实现个人和组织的共同成长。
绩效评估是绩效管理的关键环节之一。培训中，讲师详细介绍了各种绩效评估方法，如关键绩效指标法、360 度评估法等。我了解到不同的评估方法有其各自的优缺点，在实际应用中应根据组织的特点和需求进行选择。此外，绩效评估应该公正、客观、准确，避免主观因素的影响。评估结果不仅要反馈给员工，还要与员工进行深入的沟通，让员工了解自己的优势和不足，明确改进的方向。
反馈与沟通在绩效管理中起着至关重要的作用。通过及时、有效的反馈，员工可以了解自己的工作表现，认识到自己的`问题和不足，从而采取积极的措施进行改进。同时，沟通也可以增强员工与管理者之间的信任和合作，提高员工的工作满意度和忠诚度。在培训中，我学到了如何进行有效的反馈和沟通，包括选择合适的时间和地点、采用恰当的语言和方式等。
最后，绩效改进是绩效管理的最终目的。根据绩效评估的结果，与员工共同制定绩效改进计划，明确改进的目标、措施和时间节点。在实施过程中，要给予员工充分的支持和指导，帮助他们克服困难，实现绩效的提升。
通过这次绩效培训，我深刻认识到绩效管理对于组织和个人的重要性。在今后的工作中，我将把所学的知识运用到实际工作中，不断完善绩效管理体系，提高绩效管理水平，为组织的发展贡献自己的力量。
主要内容：
这次培训，主要是从绩效考核的意义、绩效考核的方、良好绩效管理符合的五个标准、绩效考核失败的十大原因、绩效考核的类别、及相关操作中应注意的问题作了介绍（详见讲义）。
绩效考核，通俗地说，是一个企业的各级主管人员，对其所属成员的员行、工作情况及表现，随时间表予以考核记录，并于届满一定期间，予以评估绩效成果的过程。绩效考核是各级管理者的职责之一，也是管理实务最棘手的问题之一，一个公司要真正开始推行绩效考核这个管理活动，最短需要三年以上，当一个公司的员工队伍逐渐扩大，绩效管理可以实现管理的规范化，落实到量化指标上，成功的绩效考核，可以作为选任工作的基础、外派调迁的依据、薪资调整的标准、教育训练的参考、研究发展的指标、奖惩回馈的基础及作为人力资源管理的佐证。
我们公司现在还处在人力资源管理工作的起步阶段，我们现在还没有正规的成文的部门及个个职责的框架及制定，假设我们要真正导入绩效管理，单靠一个人的力量或是一个部门的力量根本无法完成。这是一项系统的工程，需要全公司同心协力一起完成。很多公司在实行绩效考核算的时候最终的结局是“铩羽而归”，导致这个结果的原因是多方面的，例如推行的仓促盲目、缺乏高阶领导的支持、缺乏与工作有关的绩效考核指标，或者表格太多，主管们认为，所费的时间及精力，所得到只是少许益处，或无益处、或者主管们不愿与同仁做面对面的面谈对阵、或者绩效考核时采取法官角色，与协助员工发展的角色相冲突；又或者员�
假设公司将要推行绩效考核，那么我们从现在开始需要准备的工作可以分为以下几步：
1.慢慢渗入“绩效管理”这个概念，慢慢让员工有个心理承受的过程；我们不说是“绩效考核”，“考核”这两个字眼，在一定程度上会引起员工的反感，公司可以称之为“绩效管理”。绩效管理，不是要来考核，而是通过可量化的指标，对每个人的工作行为以表格的形式来作评估。绩效管理最终的目的改善每个人的工作状况，使整个公司系统畅通地运转起来。如果能承诺通过绩效管理而产生的效益，提出一部分给予员工分享，这样会稍微容易一点地建立起绩效管理。
2.部门、个人职责的框架与制定；最重要的是每个岗位每个人的工作说明书的制定，这要切合实际，公司要求的这个岗位的这个人要做哪一些工作，并且细化，而不是笼统地的`概念。这需要每个人、每个部门积极对待这项工作，不仅要理出自己的工作内容，也要理出与同事之间相衔接的工作关系。
3.在科学地制作出每个人的工作说明书与职责后，对于个人关键项目作抉择，设置个人关键绩效指标的设置，从而制定出绩效考核表。
4.然后成立考核机构，整合整个领导班子的力量，审查考核表的是否合理，制定考核方案，包括作业流程、适用范围、发展方向、考核的方式，考核结果的运用，考核结果争议解决的作业流程，及指标的调整。在制定考核方案时，指标的制定一定要量化，要科学化，标准化，要具有要切实可行的操作性，不然制定了也等于没有制定。刚开始进行这项管理，考核的额度应不超过员工总工资的20%。
5.经整个领导班子讨论、审核、进行为期3—6个月的试运行，并根据差异进行试运行方案的修订。试运行期间，试运行期间如员工工资比原来的工资低，那么“无考核”，相当于发放原来的不考核的员工工资，若是比不考核时工资高，那么发放考核得出的工资。试运行方案推行一版和二版，二版修订后，即为终结版，全面开始推行绩效管理。
真正开展这项工作，遇到的问题会比我们原先设想地要多的多，一定要去着手做了，才会遇到。绩效管理这项管理活动也会在实践中才能不断地发现问题，找到解决问题的方法，解决问题，在这样的良性循环中不断成长，不断成熟，不断地完善。
培训中何老师给我们讲了这样一个故事：一家日资企业，他们的工人都是一路小跑的，从来不会像我们大陆的员工，走路松松垮垮的。当一个零件坏掉，他们的维修工马上会想到，这个零件工作了多少小时，在其它的设备是否还存在这个同类型的零件，那么是否也存在这种问题，他会马上召集所有的维修工，找出有这个零件的设备，实施重点检查，如有问题马上换掉，可能换一个零件只需五分钟，而不及时的发现问题造成设备坏掉，维修设备恐怕就要2个小时，这样就会影响产出了。
如果有一天通过绩效管理，我们公司的超过98%的员工也具有这样的工作能力与工作责任心，那就是绩效管理这项管理活动真正取得了成功。