大学生心理自我分析报告（精选3篇）
随着社会环境的变迁，给当代的中国大学生带来了全新的挑战，并因此造成了巨大的心理压力，使心理压力和心理健康二者之间存在着越来越大的相关性。女大学生作为大学校园中一群新兴力量，她们既有与男大学生相似的共同点，又有女大学生自身的特点。女大学生的心理压力是角色变化、历史传统等在女大学生心理上的积淀和反映，所以女大学生的心理压力问题应该引起我们的重视。
（一）对于生活的满意度和自身性格
生活是一个存在着多方面因素的过程，有苦有甜。重要是如何看待生活中所经历的事情。大学得天独厚的环境和氛围不仅使女大学生有机会领略科技革命的大潮、接受丰厚的精神文化熏陶，同时也使她们有机会接触各种各样的现代观念和思潮。而女大学生自身的年轻和敏锐则往往使她们成为某些观念和行为的先行者。在调查中发现，对于生活的.满意程度中，50%的女大学生认为对于生活的满意度为一般，25%的女大学生满意现时生活，15%的女大学生认为现时生活很糟糕。在女大学生自身性格中，70%的女大学生为外向性格，30%为内向性格。这也影响了对于生活满意程度的看法，大多数外向性格的女大学生对现时生活感到满意，而内向性格的女大学生对现时生活感到糟糕。尽管这个不是绝对，但是也是影响女大学生心理压力问题的一个因素。
（二）对于前途的担忧
近年来，我国高校毕业生数量逐年增多，加之当前金融危机的影响，毕业生的就业形势受到前所未有的挑战，甚至出现了所谓“毕业即失业”的说法。因此大学生毕业后能否顺利就业，已成为大学生攸关重要的问题。女大学生就业问题更是艰难，受到传统历史以及固定模式的影响，用人单位有着更偏向招收男大学生的倾向，这无疑加重了女大学生心理压力。在调查中发现，女大学生对于压力的来源中，85%的女大学生认为就业所造成的心理压力是最大的，10%的女大学生认为学习和人际交往所造成的心理压力最大。所见，对于前途和就业情况是造成女大学生心理压力问题的一个很重要的因素。当中包括女大学生面对日益激烈的就业竞争不能正确的树立择业观念、不能正确认识自身的潜力与缺点和依赖性过重。这些都会是加重女大学生心理压力的条件。
（三）对于自尊自强的理解
从整体上说，女大学生是好强上进、勤奋刻苦、富有朝气的，她们凭着自身的实力走进高等学府，又以自己的聪慧、刻苦和努力与男大学生展开一轮的竞争。比起一般的女性，女大学生更为自尊、自强，有时甚至表现出清高和孤傲。对于自己的学习，她们大多抱着“尽力而为”的态度（占50%），当“发现自己的学习成绩在后面”时，65 %的女大学生表示要“发奋追赶”。特别是当她们面临外部的压力、歧视或批评时，女大学生的自尊和好强表现得尤为强烈。当听说有些单位不欢迎女大学生时，53 %的女大学生表示将“更加发奋，以实力证明自己”，35 %的女大学生表示“感到气愤但又无可奈何”，“觉得女的就是倒霉”的仅占1%。所以有此看来，大部分的女大学生对于自尊自强都有着正确的认识，但仍然存在少部分女大学生认为对于自尊自强的认识会影响自身的心理压力。
此次活动以社会学院历史学生为样本，进行抽样调查，以问卷调查为形式，以安徽师范大学学生心理健康情况为调查目的，共发放问卷96份，回收90份，回收率为93.75%，其中有效问卷81份，有效率为90%.。报告从有效问卷采取抽样的方法，选取20份作为样本进行分析，现将结果公布如下：
一，学习问题
在此次调查中，学习问题是同学最为关心、也是反响最为突出的问题。例如，第33题“将以下几项所带来的心理压力由大到小排序”，其中有44%的同学认为，学业所造成的心理压力最大。这说明刚刚进入大学生活，有近一半的同学对大学生活不适应，尤其对大学学习方式不适应，感到心理压力很大。从紧张的高考中走过，许多同学不能适应大学开放宽松的学习方式和生活方式，或过于精神紧张死扣书本，不能从高中应试教育中解脱出来，或感觉生活空虚，整日无所事事，荒废了学习，虚度了年华。再如第29题“上大学后，你觉得你最大的挫折是什么?”其中33%的同学选择“学习成绩不理想”，由此可见，大一学生在学习上急需得到指导并寻求得到心理上的成就感。
二，业余生活
在所调查的学生中，有45%的同学感觉大学生活自由开放，同学也比较重视学习，学习自觉性较高，其中56%的同学在第3题“你业余时间主要做什么?”中选择在业余时间上自习或听课，与此相反，只有10%的同学选择上网玩游戏或谈恋爱。但这也从侧面反响了同学心理上的学习压力依然很大。
三，经济生活
如今大学生在经济生活方面根本没有太大困难，在第6题“你每个月的生活费用够用吗?”中，有67%的同学根本够用，更有11%的同学有剩余，与此同时，在第7题中“你认为每个月生活费对自己是否是一种负担，造成心理压力?”有60%的同学认为没有压力。以上都说明随着社会的开展进步，人们生活水平的不断提高，大学生生活水平也在提高，由于经济生活造成大学生心理压力的情况明显下降。
四，人际交往
人际交往问题是在本次调查中反响较为突出的问题。在第33题，“请将以下几项所带给你的心理压力由大到小排序”，有33%的同学认为“人际关系”所造成的心理压力最大。而在第8题，“与一群朋友在一起，你常感到孤独或失落吗?”有79%的同学选择“是”或“有时是”，这反响了当代大学生与他人交往的能力欠缺。同样，在第29题“上大学以后，你觉得最大的挫折是什么?”选择“不适应宿舍生活”的同学占到33%，与选择“学习成绩不理想”的人数相当，这表达了学习方法与人际交往是与此次调查中同学们反响最为严重的'两个问题。
大学生中，有相当一局部同学农村地区。在以前的日常生活中焦急范围较窄，与人交往的时机也较少，初到大学，面对如此开放自由的环境，面对如此多的同学。面对如此多的公共场合，一下子不知所措，乱了阵脚，于是羞于表达形成内向性格。而在城市中长大的同学，独生子女家庭，难以体会农村地区同学的情况。于是形成隔膜。与此同时，在第20题“你觉得大多数人都不可信任吗?”有78%的同学认为“是”或“偶尔是”。这更反响了大学生人际交往中出现了一些问题。
五，心理平衡
在第1题“你觉得现在学校与你理想的大学有多差差异?”中，有56%的同学选择“很大”，这反响了同学同学理想中的大学与现实中的学校还是有还是有一定差距的。在13题“你觉得自信吗?”，有69%的同学选择了“不自信”或“有时不太自信”。在第5题“现在自己在大学生活中，你认为自己哪些方面最差?”有57%的同学认为自己缺乏自信，这两题都反响了我们的同学对自己没有足够的自信心。然而在第23题中“关于自己的烦恼有口难言吗?常常觉得自己是失败者吗?”只有20%的同学认为自己没有这方面的问题。在第26题：“你总有明确的生活目标吗?你在为之不懈奋斗吗?”只有31%的同学认为“是”。这两题又都表达出同学们对于自己的未来并没有明确的目标，对自己的明天没有信心。以上的几题分别从不同角度说明同学在心理上并没有到达平衡，理想总是与现实存在差距的。
本次调查充分反响了以社会学院07历史班同学为典型的当代大学生存在的一系列心理问题。为学校心理健康教育提供了真是、丰富的资料和鲜活的事例，到达了此次活动的目的，活动较为成功。本次活动得到了各个方面的大力支持，特再次向海星调查研究社和07历史班表示衷心感谢!
尊敬的领导：
新春伊始，面临就业与人才流动，又是一年一度的离职高峰期，我司截止 3月1日离职员工达13人之多（不含手续待办员工），离职率14%。离职员工中在职时间（服务年限）2-3个月的占33%，4-6个月的占17%，9-11个月的占50%。现分析如下：
一、 离职原因：
1）、离职员工中23%因为薪资待遇福利方面提出辞呈，随着物价指数的不断攀高，宁波地区薪资待遇、福利在南北发展差距逐步拉小的情况下，已失去原来的高薪竞争优势，而在宁波整个行业薪资待遇水平下，我司薪资待遇优势也不明显，内部和外界导致现在从业者心态比较浮躁，考虑事情也比较现实。薪资福利待遇是离职率高的一个重要方面。
2）、23%因为公司企业文化、管理制度等不完善、不健全，与预期发展期望出现偏差而另谋发展。公司成立时间不长，管理理念从生产转向服务需要一个过渡，相关配套制度也需要摸索着建立和完善，因此出现制度政策朝令夕改、职责权限划分不清晰、需要行政规范的无章可循而领导口头处理等现象。使员工没有归属感、责任心，忠诚度普遍不高。
3）、另外23%离职员工多数是异地打工，一方面稳定性差，另一方面，出于个人职业发展的不确定性，比如：客户经理之前从事品牌电脑硬件设施代理销售，转做综合布线、智能弱电工程项目营销，短期内没业绩不适应，在异地（上海等地）、回归原行业另寻工作，或返乡（诸如籍贯安徽员工）现象。这一部分员工择业缺乏慎重考虑，或职场新人没有合理的职业规划。
4）、另外23%原因呈现多样化，比如，身体不适、业绩不达标，在本职岗位上缺乏职业素养和评判标准，与上级领导无法建立一致性，工作衔接上缺少沟通表达技巧等等，因此，职场人要随时定位好自己的角色，不妄自菲薄、不妄自尊大。
二、 改善措施与建议：
1）、精简人员，组织机构扁平化发展。公司成立评估诊断小组针对各职能部门、岗位分配进行评估，精简机构、繁冗岗位的设置，典型案例则是体验中心客服与品牌营销中心商务合并兼职，消除了之前客服人员在没有客户来访情况下的闲置浪费，与品牌营销中心商务合并，更好的使讲解服务趋向商务营销。另外，精简行政后勤管理人员，一些岗位职责合并之后一人多兼，适当把薪资提高。比如，员工反映岗位工作分配不尽合理，不难发现有“拿1个人的工资，做半个人的`事”，也有“拿1个人的工资做2个人的事”。希望可以平衡一点，这样也能尽可能的留下一些本不愿意离开公司的人才。诸如一些保洁物业也可以外包形式操作，以减少劳资成本和风险。进一步原因发现中高层在宏观战略及人力资源管理方面专业度欠缺，人岗匹配出现空档断层现象，安排工作不系统、不细节，导致用人/工作不饱和、超负荷。组织扁平化发展，本着“关键职能岗位设置满足它，可有可无不必要的设置与支出坚决砍掉”，一来减少中间层人资成本，二来高层领导更直观下面层级管理，而层级的增加会把优秀的人才束缚在森严的等级制度里面，培养不出伟大的将军。
2）、薪酬合理化，绩效结构化。针对薪资待遇这一块，公司应尽快建立适应自己发展情况、符合财政支付能力、社会基准水平和行情的薪酬体系，针对薪酬体系与标准参考要落实、确定，不含糊、不随意，更不因主管喜好而定论，让员工薪资制定有据可循。落实宽带薪酬，结合宁波市各行业每年工资水平参照表、最低工资标准等适当加薪以提高员工生活福利保障，尤其是公司工龄长的骨干核心员工。同时，用结构化薪酬的绩效来平衡员工收入与公司支出：提高高薪核心骨干的浮动工资所占薪酬比重，这样企业可以有效依据绩效考核结果来调控员工的实际收入，在结构化、可调整的薪酬绩效管理制度下达到高绩效、高收益。让员工工作业绩、绩效、年终福利奖金等有依据可循。
3）、行政管理制度与企业文化建设。坚决杜绝制度流程“头脑风暴”、“朝令夕改”的现象，树立公司制度权威性。对此，通过员工（以中高层讨论提案为主、征求员工意见）民主参与、决议，集思广益完善《员工手册》，集合公司所有行政（固定资产、车辆管理、考勤休假）、人事（录用报到等）、财务报销、采购等制度流程，一本通吃，公文发布以供内部员工须知使用。用员工反馈的原话则是“在《劳动法》和各项政策的指导下，公司应该有明确的合理化的规章制度，应广泛征求部门中高层领导的相关意见，结合公司在各个时期的状况出台规范化的制度，更应该让员工清楚自己应享有的待遇与应尽的责任”。流程与制度随着公司不同发展阶段适时修缮。
企业文化建设对于我们*公司来说比较艰巨，我们*公司虽然有着工厂十几年的管理经验积淀，但是，作为服务型企业，于外界市场、于公司创建者、于任职员工，*公司是全新的，要建立员工归属感、忠诚度高、和谐高效的团队则是需要上下力量都要发动。首先，基于行政与人事角度上的考虑，在满足合理的物质条件基础上构造精神乐园，没有足够的物质基础，也必须有强力的精神支柱。当前迫于社会现实压力，“舍弃一切与君打天下”的革命精神渐进走远。企业很难，股东很难、职业管理者很难，但人的狭隘性决定员工不可能不私心为己，往往是基于物质基础满足后思考精神文化，要想让一群“蜗居、蚁居、天天挤公交”的打工者有家的感觉，“画饼充饥”行不通，必须有实实在的饼，即使“饼”不足够大，但要合理分配。或者有强大的能够实现的精神激励与斗志愿景。行政管理要从细节着手，“小恩小惠亦能收效最大化”，利用工作餐、空调、防暑福利费、生日蛋糕等实现小投资大收效，“加班不给钱，规定不调休，请假照常扣”一类的抱怨用人性化的角度理解，细节改善、感化员工，员工会“投李报桃”。借用韦尔奇《WINNING》里一句话：奖牌和公众的吹捧的确是不可或缺的，但如果没有钱这些东西的影响会逊色不少。
4）、把展示给员工的“平台”再清晰，提供实实在在的学习机会。我司员工普遍年轻。正值学习提高阶段，员工渴望工作能更加充实，也希望公司提供学习机会。但目前我们品牌营销业绩有待突破，无论是项目还是产品，员工自主开发挖掘客户能力有待提高的前提下，公司要加大足够支持力度与给予资源。没有项目做，工程服务中心一些员工就会闲置浪费，迟迟没有实践性、实质性的东西学到，势必造成人员流动。
“在对某件事情有争执时，我们中的大多数都会以对自己有利的方式去思考”。企业管理与用人亦是如此，通过同理心换位思考，不难发现优秀的组织往往有优秀的管理。以上是我近期对离职分析及员工意见合理化反馈收集的总结，也希望*总能倾听到基层员工最真实的想法。请领导收阅回执。
人力资源部