【关键词】养护单位；职工培训；非制度性培训
十报告中，总书记指出要加快人才发展体制机制改革和政策创新，形成激发人才创造活力、具有国际竞争力的人才制度优势，开创人人皆可成才、人人尽展其才的生动局面。人才蔚起，国运方兴。国家的发展离不开人才支撑，事业的进步离不开人才工作“引航”，大到国家，小到基层单位，无数事实已经证明：在党管人才原则下，干部职工队伍建设工作的重要性。
一、基层公路养护单位职工培训发展的形势
职工培训是人力资源管理的重要组成部分，它包括培训体系的搭建与完善、培训项目的设计与执行、培训课程的选定与研发、培训平台的巩固与拓展等，需要系统规划、统筹配置、精心设计与认真执行，当前基层公路养护单位职工培训发展呈现以下趋势：
第一，系统化。随着单位的发展，职工培训不再满足“头痛医头、脚痛医脚”的救火式培训，在即往培训经验基础上，将建立真正符合单位自身发展的培训体系，培训也将被具有战略眼光的领导提升到战略核心地位，从不得不培训的零敲碎打，走向系统化、规范化、常态化、深入化、理论化。
第二，个性化。系统化必定促进职工培训的个性化发展，单位将根据不同人员的学习能力和岗位职责，制定出各种有利于职工改变行为的学习方式，除了集体受训之外，单位将要求职工根据自己的岗位制订自我培训计划，每一位职工都将是自己的培训师，每个管理者都应该是培训师，培训将从被动走向主动，而主动培训将会改变培训只限于课堂、光盘、参观、会议等形式，培训将更加人性化，各级管理者将随时担负培训责任。
第三，衍生化。随着培训个性化的发展，单位培训将不只限于专项培训，每一个专项培训都会衍生出与其相关的培训内容，可能是团队培训内容，也可能是自我培训与修炼的内容，甚至是有关职工身体健康与养生方面的内容，每个专项培训都将形成一个完整的体系。并成为单位的保留节目。
第四，自主化。培训自主化是当今培训的主流，虽然单位培训的多样性决定了单位不可能绝对自主，但是，随着单位职工知识结构的提升和对口知识分子的加盟，考虑到成本，越来越多的单位看到了成立企业大学的优越性，从而加快了单位培训的自主性，单位培训内容也将由菜单式培训转向命题式培训，“让一线管理者担当培训师”成为趋势。
二、基层公路养护单位人力资源现状及职工培训存在问题
作为事业单位，公路养护部门人员稳定，人员的流动性局限于行业内和单位内部基层单位的交流轮岗，作为基层单位，以一线工人居多，年轻职工大多分布在局、分局机关及收费站，养护一线职工老龄化严重。
从总体来看，基层养护单位在职工培训方面已有了一定发展，但职工培训效果有限，表现的问题是：一是高成本与低效果：培训成本与效果不对称，培训期望值趋升、投入产出比下降；职工则认为：集中培训内容宏观全面，日常（政治）学习较枯燥，外地培训“福利”有限；二是培训机制不完善：缺少从单位培训到具体工作转化的动力机制；三是培训信息共享困难：个人培训无反馈信息，高成本的内地培训资源无共享。
三、基层养护单位培训效果的提升具体措施
（一）结合单位实际，建立大培训系统
《晏子春秋杂下之十》云：“橘生淮南则为橘，生于准北则为枳”，作为基层养护单位，更多是执行上级的政策，在实现“更好更快地为公众出行服务” [1]这个核心理念的过程中，无论是推行先进的管理理念，还是职工的统一协作，都要考虑全局所处的文化背景、人文习惯、单位特色的情况，同样，这个过程中的培训更要结合单位实际进行。
基层养护单位培训集中在冬季培训，参观学习、技术比武、新职工培训以及上级各类培训等分散在全年其它月份，各类培训作为阶段性工作互不相联，从提升培训效果上可以纳入大培训系统统筹考虑。
（二）结合职工需求，进行职业生涯发展管理
根据施恩的“职业锚”理论，在经历了长期的职业实践后，人们对个人的“需要与动机”、“才能”、“价值观”有了真正的认识，才会寻找到职业方面的“自我”和适合自我的职业，形成人们终身所认定的，在再一次职业选择中最不肯至关重要的东西，就此“抛锚”、安身，也即“职业生涯留系点”，施恩把它分为技术性能力、管理能力、创造能力、安全与稳定、自主性以及纯粹的挑战、工作、家庭均衡、精神动力等，施恩主张对具有不同“职业锚”的职工实施不同的培训、管理办法。[2]
结合职工个体的职业生涯发展计划，在采用不同的教育方法。对初到单位的25岁左右的职工，要采取准备教育、现场实习、集体教育等多种方式促使他们掌握更多实际的知识；对30左右能积极应用所学技术的人，要实施普遍性的继续提高教育；对35-40岁进入成熟期，能充分发挥所积累的实力，领导若干下属一起工作的人，要及时实施管理知识的进修，加强管理、发展、计划的教育与交流；对45岁以上的人要对其进行管理人员、专业人员定性后，有区别地实施继续教育，给予挑战性的工作，进行阶段性调整，促使其更新知识，付给与业绩相对应的领导决策、业务指导权，避免“职业高原”期的工作废退感。
（三）结合文化建设需要，实施非制度性培训
非制度性培训通常指领导和管理者对下属进行指挥、激励、组织、协调的过程中所包含的教育培训，即单位对职工的管理过程也就是对职工的非制度性培训过程。[3]根据心理学的观点，人们对某一事物尤其是文化、价值观等的认同和接受有一个从认识，到理解，到内化的过程。要使职工达到内化这一层，可以采取以下方式进行：
第一，重视心理强化。强化是使心理品质变得更加牢固的手段，它指通过对一种行为的肯定（正强化）或否定（负强化），从而使该行为得到重复或制止的过程。当职工通过制度性培训形成了有利于单位的心理定势之后，可以进一步运用正负强化手段使其思想和行为与单位文化保持一致。
第二，利用从众心理。从众是在群体影响下，放弃个人意愿而与大家保持行为一致的心理行为。从众的前提是实际存在或想象存在的群体压力。在对职工进行单位文化的培训过程中，各级管理者应利用一切手段，大力宣传单位精神和文化理念，主动利用从众心理，促成职工在思想和行动上与大多数职工保持一致，改变与单位文化不相适应的个人作风、态度和价值观。
第三，培养和激发认同、模仿心理。认同感的产生是使职工尽快成为“单位人”的重要环节。当认同达到一定深度，人们通常会有某种行动上的表现。
【参考文献】
[1]李盛霖。做好“三个服务”，促进交通运输业向现代服务业转型[J].中国远洋航务，2007（3）.
关键词：石油企业；培训；效能
1 石油企业人才培训特点概述
绝大多数石油企业都是国企单位，其员工培训已经形成了一个较为完整、健全的体系。首先，石油企业人才培训管理工作较为规范。多数石油企业都建立了培训分工、分级管理负责的机制。其中人事部门是培训工作的主要部门，负责组织协调、总体部署及评估指导等。同时，石油企业具有十分规范的培训制度，能够保证相关工作规范化实施[1]。其次，石油企业具有较强的培训基础保障功能。大多数石油企业都建设了专业化的人才培训基地，并形成了分工较为明确的内部培训基地网络框架，同时也具备了较强的师资力量，为员工培训活动开展奠定了基础。另外，石油企业人才培训具有规模化特征，能够分层、分类实现大规模全员培训。培训形式也较为丰富，内容多样，能够满足岗位培训、适应性培及继续教育等各种需求。
2 目前石油企业人才培训存在的主要问题分析
从宏观上来看，我国石油企业人才培训体系已经较为成熟，但在部分环节上还存在一定问题，整体培训效能有待提升[2]：（1）人才培训观念有待更新。部分石油企业在人才观念上存在滞后性，仅将人才视为单位的所有资源，认为人才培训及开发只是企业生产经营过程中的手段与工具，将培训的主体目标设定为提升劳动生产效率。在这种理念下，人才培养并未得到充分重视，也使得培训内容仅停留在技能、基础知识等浅层，对培训工作缺乏深入的研究，导致培训工作效能受到制约。（2）培训战略性不强。在培训工作开展过程中，未将培训放在企业战略层面考虑，并缺乏有效的评估及优选工具。这就导致部分培训内容与企业发展状况脱节，无法充分将培训工作的价值与人才的价值充分发挥出来，制约了石油企业的综合竞争力。（3）培训缺乏针对性。部分石油企业未注重人才需求分析，导致培训工作缺乏针对性。尽管人力资源管理部门会定期开展人才需求调查，但相关工作并未充分反映出人才发展的真正需要。这也使得培训工作同质化较为严重，培训方向过于宏观，却没有抓住关键点。
3 提升石油企业员工培训效能的有效策略
3.1更新培训理念
一方面，各层级领导应该给予培训工作足够重视，并将员工培训与企业发展战略充分关联起来，逐渐加大培训力度、范围、规模，提升培训工作效能。另一方面，石油企业要将培训视为一种潜在性的投资。通过加大培训投入力度，增强培训投入产出意识，减少无效、低效的培训，不断提升培训质量，从而获得更好的培训效益[3]。与此同时，要树立人才培训“既是权力，也是义务”的理念，将培训作为实现员工个人发展与企业长期发展的基本工作来执行，让培训得到落实。通过增强培训效能，在石油企业内部形成一种良好的学习氛围，并将之纳入企业文化建设当中，促进知识向能力的转化。
3.2注重层次化培养
在石油企业员工培育过程中，要注重层次化原则，结合不同层次的员工给予不同培训内容。通常情况下，石油企业员工主要分为普通员工、技术人员及管理人员。普通员工应该注重技能培养及相关训练，通过系统化的培训促使其形成良好的操作习惯及理念；技术人员主要培训方向为技术能力，通过持续性的培训促使其朝着技术专家方面发展；管理人员培训过程中，要注重其管理学知识及战略意识培养，提升其宏观把控能力，以保证管理决策的合理性与科学性。
3.3增强培训内容的针对性与时效性
首先，要充分落实人才培训需求分析工作。以胜任力为导向，构建石油企业员工核心能力模型，准确找到人才的能力缺陷、弱点等，并结合生产、技术、经营需求，制定出科学化、合理化的培训计划。同时，要把握个体差异性特征，尽可能避免同质化培训，最大程度上实现个性化培训。其次，要对相关培训机制进行完善。例如，可建立培训立项论证制度，对培训工作的可行性、必要性及与预期效益等进行全面的分析，以此来筛选合理、有效的培训内容进行立项。同时，要不断优化培训人员管理方法，引入先进的现代化理念，以分层次、阶段化的方式来落实各培训项目，让培训工作循序渐进实施。另外，在员工培训过程中，要协助其做好阶段性及长远职业发展规划，促使员工树立培训、学习目标，以此来发挥督促作用。在培训过程中，要树立精品意识，打造精品培训项目。促使培训模块专业化、精品化，形成一个完整培训体系，引导员工发展。
3.4创新培训形式
在石油企业员工培训过程中，要将传统培训模式与现代培训方法充分结合起来，不断创新培训内容及培训方式，实现能力本位培训。一方面，要注重能力培训。在具体培训工作实施过程中通过引进拓展训练、情境教学、案例教学、讨论会议等形式，形成多元化的培训体系。这样不仅能够增强培训效果，也能激发员工的学习兴趣，不会让员工觉得培训过于枯燥，并且能够将培训由灌输型转变为能力提升型。另一方面，要充分利用现代化手段开展培训工作，让培训进一步深化。例如，可采取远程教育、视频教学、微信、微博平台互动的方式来强化培训工作。这样不仅能够扩大培训范围，也能够提升培训的时效性与便捷性。要求培训老师善于利用网络技术、信息技术、多媒体技术、移动互联技术等，逐渐推广电子化培训模式。培训不仅要注重知识强化，还要注重技能强化。因此，企业可采取导师带徒的方式来进行实践知识和能力培训。在培训完成后，通过竞赛的方式来检验培训成果。对于表现优异的员工及其导师给予奖励，以此来发挥激励作用，进一步提升培训效能。
4结语
员工培训是石油企业运营、发展过程中不容忽视的重要环节。在相关工作开展过程中，要不断更新理念，创新培训内容及形式，实现规模化、针对性培训，以此来提升培训效能，为石油企业发展奠定人才基础，促使企业实现战略目标。
[参考文献]
[1]吴新娣。石油企业员工培训工作的思考与实践[J].才智，2014（01）：316.
[2]周湘宁。试论石油企业员工培训的现状及改善对策[J].科技与企业，2014（11）：51.
关键词：培训；转化；举措
中图分类号：G726?????文献标识码：A?????文章编号：1007-0079（2012）18-0028-02
培训是企业对未来最有效益的投资。纵观IBM、松下、西门子等世界众多知名企业，培训已渗透到企业运营管理的方方面面，成为企业在激烈的市场竞争中增强竞争力、提升绩效、提高职工专业技能和综合素养、实现整体战略规划的重要途径和手段，被公认为是最为有效、最直接和最有价值的投资。然而，目前我国很多企业的培训工作仍处于摸索、学习的初级阶段，就效果而言可谓是“水过无痕”，使管理者对培训投入丧失了信心，人力资源部门陷入管理的尴尬，同时也使受训者承受着被动参与却劳而无获的无耐。缺乏转移的培训是无效的，究其原因，有以下四个关键因素制约或阻碍了企业培训效果的转化，应予以高度重视。
一、对培训错误的认知
培训认识的不到位或错误的认识与培训效果不佳是相辅相成的，不同的认识结果必然迥异。错误的认知有来自学员的，但影响培训成果转化主要是来自企业管理者的。
国内很多企业及企业管理者不关心培训工作，对培训的认识仅仅停留在表象。首当其冲的观点是“培训无用论”，即认为培训可有可无，无关企业发展大碍；还有颇为流行的“培训风险论”，即认为经过培训后，技能提高了，人员流出的风险性也就相应提高了；还有耳熟能详的“培训福利说”，即将培训作为一种满足员工基本需求的福利，忽视员工参加培训的义务性，造成员工对培训的漠视。这种错误认识导致的直接结果就是对培训工作的不重视或培训的无效，没有专门的培训计划、压缩培训经费、选派工作相对轻闲的人员参训……他们看到的只是眼前成本的支出、风险的存在，却没看到对企业发展长远的收益。
许多欧美发达国家对培训管理也曾历经模糊、错误的认识阶段，但经过几十年至上百年的探索和积累，无论是从理论研究层面，还是管理实践层面都已达到了清晰、正确的认知高度：员工培训已被认为是企业最有价值、最行之有效的可增值投资，培训早已成为500强企业管理的“重头戏”。如摩托罗拉公司把工资总额的4%约两亿美元用于为其14万名员工每一位每年提供至少40小时的培训，且公司领导人相信，庞大的培训计划已产生了显著的财经效果。德国西门子公司从1910年就正式开设了培训课程，并一贯奉行“人的能力是可以通过教育和不断的培训而提高的”，因而构建了庞大的教育培训体系，自设的专门培训机构遍布世界，培训内容更是包罗万象，也因此成就了西门子跻身于世界500强前列的经济地位。
端正的培训态度及对培训的正确认知是做好培训工作的前提，也是确保培训成果转化的关键因素之一，企业管理者必须予以重视。
二、培训目标与个人、企业发展目标背离
培训目标是指培训活动的目的和预期成果。明确的培训目标对企业和员工的行为具有良好的导向作用，使培训效果更加富有成效。培训目标一般可细分为三个层次或三个目标，即员工素质的提升、企业问题的解决和企业战略的实现，[1]三者是密切相关的有机统一体。因此，培训目标要与个人发展和组织战略目标紧密结合，才能改善绩效，提高竞争力，从而实现个人提升与组织永续二者和谐统一的培训终极目标。它具有双重性，一方面，企业通过培训提高员工的知识、技能、改变员工的观念和态度，进而提升企业经营管理绩效，使企业与员工形成共同目标以维持企业的持续发展；另一方面，员工通过培训提升自己的知识、技能、观念等，增强自身职业竞争力，提高自身收入水平和能力。只有这两方面的目的出现交集时才能达到企业的培训目的，而且交集越大，对企业的培训效果也就越明显。[2]因此，培训目标与个人、企业发展目标三者之间具有高度的一致性。这在理论上是勿庸置疑的，却在实践中常常被遗忘。
有些企业在安排培训时，经常是头痛医头脚痛医脚、缺什么补什么；或是全体员工不分年龄、职级、岗位的均参加相同课程，既不考虑企业战略目标，也不考虑处在职业生涯不同阶段员工需求的差异，必然影响效果转化的有效性。为此，培训目标的设定应注意两点：
一是培训目标必须明确。明确的培训目标是指导培训工作的基础，也是衡量培训工作效果的标准。它的明确与否直接影响着培训的时间、类型、对象、数量、资源配置及时间进度等诸多方面的选择和决策。
二是培训目标必须与企业及个人发展目标相一致。即企业培训目标须依据企业的发展目标，并结合个人发展目标而设定，将企业的核心价值观、经营发展目标、企业文化内涵及职工职业生涯规划全部纳入管理系统，使其与企业的战略目标、阶段性目标和职工的职业生涯发展始终保持一致。然后把这个培训目标分解成若干个分目标，并根据各个分目标的要求，制定若干个相应的高效实用的培训项目计划，以使员工培训的总目标分段化、具体化、指标化和标准化，将企业的发展与员工的成长真正的融为一体。
三、培训成果转化氛围的缺失
关键词：个性化教学；个性化发展；教学模式；培训方法
中图分类号：G645 文献标识码：A 文章编号：1671-0568（2014）11-0029-02
“师者，所以传道受业解惑也”。作为一名教师，不仅仅要教会学生知识，更应培养学生解决问题的能力。自古以来，我们一直奉行的是师授生学，但这已经不能适应现在高速发展的社会需求。学生们更需要的是学习的能力以及举一反三的能力，这也是现在诸多学校面临的学生不想学习的问题的原因之一，只有掌握了学生的需要才能更好地进行教学。经过调查发现，现在学生更喜欢的是个性化的教学模式，只有这样，才能达到促进学生自主学习的目的。下面，着重对如何掌握个性化教学能力进行探讨。
一、个性化教学的内涵
在我国，私塾是最早进行个性化教学的课堂。当然，私塾的教育模式并不能称之为完全意义上的个性化课堂，这只是个性化课堂的前身。在国外，各个国家采取了不同的课堂教学模式，诸如“开放课堂”、“兴趣区”、“学习区”等。这些都是教育部门为适应社会发展需要对课堂教学采取的个性化教学模式。那么，真正意义上的个性化课堂是什么样的呢？所谓个性化教学，就是尊重学生个性的教学，必须根据每个学生的个性、兴趣、特长、需要进行施教，亦即学生需要什么，教师便需授予什么，学生完全是一种自主性的学习。由此可以看出，个性化教学模式是为了保证达到个体发展教学任务的相对稳定而具体的教学活动结构。真正意义上的个性化教学必须具备以下特点：首先，个性化教学不仅能够实现教学活动的既定目标，而且能够发展每个学生的个性。其次，在个性化教学活动中，学生可以发挥自己学习的自主性，而老师会根据学生的兴趣、需要采取不同的教学方式。最后，教师会在培养目标一致的情况下，根据具体情况采取不同的教学形式和方法对学生进行针对性教学。
二、个性化教学模式对教师提出的要求
个性化教学模式不仅对学生提出了学习要求，而且对教师的教学技能也提出了要求。首先，教师应当有个性化教学的意识。正如前面所说，在个性化教学模式中，教师也应转变观念，不再是高高在上的授课者，而是学生的好朋友，因为不仅仅是教授给他们知识，也是在向他们学习。只有掌握了他们的学习需求，教师才能更好地进行教学。与此同时，教师也不是照本宣科地进行教学，而是通过各种个性化的方式，让学生在学习的过程中培养自己的自主学习能力。正如比尔・盖茨所说：“你孩子的世界不会与从前一样，他们的未来依赖于他们一生中掌握新概念、做出新选择、不断学习、不断适应的能力。在这种全新的社会环境中，人的智能与知识将作为社会的主要资本不断替代机器和厂房。这个新时代充满残酷的替代选择：对于那些拥有信息时代学习与创新能力的来说，新时代是一个充满机遇和希望的世界；而对于那些缺乏这些能力的人来说，当旧工作消失，旧体制崩溃时，他们将面临失业，贫穷、绝望的悲惨前景。”所以，作为教师，要做好个性化教学的准备，从授课者变为学生学习的“协作人员”。所谓个性化教学就像是电脑用品一样，并不是软硬件设备越高就越好，而是必须适应其他软件的运行。所以，作为一名教师，不仅要做好学生的“协作人员”，还要根据不同学生的学习能力进行具体指导。
三、个性化教学培训特性
个性化发展培训方法，是根据教师个人教学的特点，以及教师在教学技能方面存在的客观差异，通过对不同教师个性化教学技能的跟踪调查，经过科学分析后得到的。这里所说的个性化发展培训方法具有以下特性：
1.针对性。根据不同教师在课堂教学中选择的不同教学内容、教学目标，不同的教学内容重难点设置以及教学组织结构设计、讲解语言表达方式的不同，对不同的教师采取的个性化发展培训方案。
2.阶段性。无论哪一类教师，他们的教学技能以及经验都是固定的，对不同的教师进行个性化发展培训也应分阶段进行的，这样可以使教师更好地掌握个性化教学模式。
3.过程性。针对性和阶段性是对教师进行基础个性化教学发展培训，而过程性则是对教师进行实战个性化教学发展培训。采用“问题预设―课题设计―现场观摩―研讨补充―操作论证―交流观摩”的流程，对教师进行个性化教学发展实战培训。过程性与针对性、阶段性相结合，构成了相对完整的专题培训系统。
四、个性化教学模式的特点
通过“个性化”一词可以看出，这种教学模式打破了传统的教学模式，要求教师在授课的过程中学会根据不同的人物、目的和规律，以及方法的个性化有目的地对待不同的教材和学生，解决学生抵制学习的问题，从而最大限度地提高教学质量。
1.使学生享受“差异教育”。存在差异也就存在竞争力。教师应当让学生在差异中学会竞争。通过差异，学生不仅可以看到自己的学习能力，而且也能够促使他们交流合作、取长补短，让他们学会在差异中不断进步，不断成长。
2.个性化教育使学生享受平等教育。个性化教学并不是将学生分为三六九等，而是根据学生不同学习水平采取的细化教学方式的教学模式。这种教学模式能够根据学生的现有水平，搭建不同的学习平台，从而对学生进行针对性的教学。这正充分体现了平等教学。在个性化教学中，教师不仅不会偏爱哪一类学生，反而会更加关爱任何一名学生，会对不同学习水平的同学进行具体指导，让他们享受到学习带来的快乐，享受到成功的体验。
3.个性化使学生享受快乐教育。个性化教育更加凸显了素质教育的特点：不仅关注学生的学习目标和学习能力，更加关注学生在学习中的心理感受，注重学生在学习中的不同需要。教师在个性化教学模式中充当的是学生的知心朋友，不仅指导学生的学习，而且也和学生进行心与心的交流。这样在一定程度上可以说明，学生不是在死学，而是在快乐的学习。这种个性化教育模式下的学生在学习上能够更加得心应手，无论是优等生还是后进生都能体会到学习的快乐，体验到成功的喜悦，也都能掌握自主学习的能力和创新能力。
4.个性化教学使学生享受到探索式教育。探索式教育方法是一种学生自主学习的模式，学生是学习的主体，让学生主动探索问题的原理与解决方法。这种方法应用到个性化教学模式中，能够锻炼学生的自主学习能力。学生再没有优等生和后进生之分，可以各抒己见，开启自己的思想大门。
综上所述，教师教学技能个性化模式是时展的要求，是学生学习的要求，是教育成功与否的决定性因素，同时也是教育改革的需要和人才培养的需要，更是推进素质教育的必要手段。
参考文献：
[1]蒋茵。知识结构失衡与培训范式的转换――农村教师专业发展探究[J].中小学教师培训，2011，（4）.
[2]房超平。教师专业成长的突破口 教学技能的自我建构[J].课程・教材・教法，2007，（10）.
关键词：中职教师；培训过程；培训质量；指标体系
中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2016）05-0054-04
一个完整的培训过程是由训前、训中和训后三个阶段构成。“训中”是指从培训方案的实施到培训实际开展的这个过程，也是指在从学员开始报到到培训结束之间的阶段。在开展的培训活动中，“训中”通常是由各个时间节点与不同的培训专题相串联构成。对中职教师开展的“国培计划”和“省培计划”培训质量的评价，包括了对培训准备工作的评价、培训过程的评价和培训后的跟踪评价三个部分。本文着重探讨中职教师培训过程这个环节的质量评价问题。
一、中职教师培训质量评价现状
从目前已有的研究来看，对中职教师培训质量的评价大部分集中在对培训机构的评价方面。评价主体有培训机构、参训的中职师资；评价内容主要有培训机构的培训管理、培训服务、培训内容等；评价形式主要是他评；在评价方法上是以激励性评价、过程性评价、发展性评价为主。综合这些对中职教师培训质量的评价研究发现，在中职教师培训质量的评价上存在着以下不足。第一，在关于评价目的和要求上，长期以来主要是从管理和考核角度，往往就为某一项目的评价而评价，缺乏对培训的专业化和促进中职教师专业化发展等要求。第二，在评价主体和方法上，由于影响甚至决定培训质量的因素主要有培训管理、培训中的教、培训中的学，而在现有的评价方法中，评价主体和客体的选择只有培训机构和参加培训的教师，而作为承担各个专题的主讲教师的地位和作用被忽略了，很少成为评价的主体。另外，在现有评价方式上，往往只注重互评，缺少自评。第三，在评价指标体系的构成上，由于受到评价目的的制约，现有的评价指标体系没有涉及主要针对培训“教”与“学”方面的评价，没有构建出能促进培训的专业化、促进中职教师专业化发展的评价指标体系，尤其缺乏针对中职教师不同于一般教师在职业特殊性上的评价指标。虽然在现有的对中职教师培训质量评价方式中也有相应的指标，但这些评价指标对培训过程的描述过于简单，针对性、可操作性和规范性不强，甚至培训过程的关键指标的权重无法进行有效的界定。由此可见，按照现有的方法对中职师资培训质量评价结果在信度和效度上都较为缺乏，也不能很好地反映出培训过程的质量状况。
二、中职教师培训过程质量评价体系构建的基础
（一）建立培训专业化的指标
通过对2013―2015年我院所承担的中职师资培训“国培计划”和“省培计划的”调查表明，由于培训的实效性不强，约68.3%的中职教师参与培训的意愿不强。我们知道，要提高培训的实效性，首先要建立起培训专业化的标准，培训专业化标准包括培训机构的专业化和培训者的专业化两个方面。
在培训机构的专业化方面，不仅要求在培训过程中对培训管理要具有系统性、规范性的要求，而且还需要培训机构资质标准、培训课程标准等来防止培训的随意性。
培训者的专业化不仅需要有培训教师的资质标准和对参训教师培训合格标准等，而且也要求教师向培训者转化，实现从专门到专业、从任务单一型的教师向任务多重型培训师的转换。在职业培训发达国家的职业教育培训教师岗位的分类上，把培训教师分为培训管理者、培训讲师和培训课程设计者三类。由于在培训过程中主要涉及到培训教师和培训管理者，因此，本文所讨论的主要是针对这两者而言，并把这两者作为评价对象。
（二）建立促进中职教师专业成长的指标
根据《中等职业学校教师专业标准》的要求，中职教师是履行职业教育工作职责的专业人员，与非职业学校教师相比，除了要求具有良好的职业道德，掌握系统的专业知识和专业技能之外，还要求具有企业工作经历或实践经验并达到一定的职业技能水平。在教师专业发展已经成为教育发展趋势的背景下，促进中职教师的专业成长应成为中职师资培训的目的之一。因此，对“训中”培训质量评价指标体系的构建，就是要突出或者促进该目的实现，尤其应该增加在职业技能水平方面的评价指标。
（三）“训中”质量评价体系构建的理论依据
评价作为一种手段，是服务于评价目的的。对中职教师培训过程（训中）质量评价的目的主要有三个：一是促进培训的专业化；二是促进中职教师专业成长，为项目实施者提供信息反馈，起到对培训质量的诊断和改善的作用；三是促使高质量培训结果的形成。因此，形成性评价、过程性评价、发展性评价等评价理论是对评价问题探讨和评价指标体系构建的基础。具体的评价模型可以柯克帕特里克模型为指导，注重反应层与学习层的评价，对“训中”质量的评价基本不涉及对结果层的评价。
三、中职教师培训过程质量评价体系的构建
（一）评价的主客体及评价的核心内容
根据培训过程的时间界定，培训过程的质量是以 “训前”规划和准备工作为基础的，不涉及“训后”的相关培训的评价事项。在培训的专业化、促进中职教师专业发展的要求下，培训过程质量评价的核心内容分别为：培训管理者，评价的核心是培训的专业化；培训师，评价的核心是专业化；参训学员，评价的核心是专业成长。这样，一方面培训管理者、培训师、参训学员相互之间既是评价主体，也是评价的客体；另一方面，评价的核心内容是基于增强培训的专业化和促进教师的专业成长目的而设置。